Forandringer af det psykiske arbejdsmiljø kræver medinddragelse

Det burde ikke være en stor nyhed, at hvis en virksomhed skal skabe langtidsholdbare forandringer i det psykiske arbejdsmiljø, så kræver det kompetent ledelse og brug af medarbejdernes viden. Men det er åbenbart ikke praksis.

Ledere er ikke klædt på til at sikre arbejdsmiljøet

I en omfattende undersøgelse lavet af paraplyorganisationen Akademikerne  vises der nogle skræmmende tal i sammenhængen mellem ledelse og psykisk arbejdsmiljø og implementering af organisatoriske forandringer.

Lederne er ikke klædt på til at håndtere det gode arbejdsmiljø og alligevel inddrager de ikke medarbejderne i særlig høj grad, når der skal skabes forandringer.

Så er det jo nærmest dømt til at gå galt inden man overhovedet kommer i gang.

Problem nr. 1: Manglende ledelseskompetence

I undersøgelsen svarer næsten 60% af de adspurgte ledere, at de i nogen, lav eller meget lav grad er fagligt klædt på til at sikre et godt arbejdsmiljø. Eftersom arbejdsmiljø i både retslig og moralsk forstand først og fremmest er et ledelsesmæssigt ansvar, er det et yderst uheldig tegn på, at dette ansvar ikke kan løftes.

Arbejdsmiljø er en ledelsesopgave

96 % af de adspurgte ledere svarer da også, at det er en ledelsesopgave at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Det bør derfor indgå som en fast ingrediens i enhver leders agenda, at sikre sig tilstrækkelig kompetence til at kunne varetage denne opgave.

Historien melder ikke noget om, hvorvidt det så er udtryk for en høj grad af opgaveudlicitering, men det er da tankevækkende, at man vedkender sig et ansvar, men samtidig erkender, at man ikke har kompetencerne til at løfte det – og alligevel ikke gør brug af dem, der har en vigtig andel i det.

Problem nr. 2: Manglende inddragelse af medarbejderne

Kun 49% af undersøgelsens 28.000 deltagere svarer ja til, at der er et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte, hvilket tyder på at der stadig er mange virksomheder med stor afstand fra top til bund.

Medarbejderinddragelser giver holdbare forandringer

Et af de store problemer ved dette er, at det efterhånden er alment kendt,  at en øget medarbejderinddragelse skaber mere langtidsholdbare og bæredygtige forandringer.  Se eksempelvis anbefalingerne fra Forebyggelsesfonden eller denne rapport fra NFA om arbejdsmiljøforbedringer .

Når medarbejdere inddrages, bliver det psykiske arbejdsmiljø bedre

Tilbage til Akademikernes undersøgelse hvor der ses der tydelige tegn på et godt psykisk arbejdsmiljø blandt de informanter, der inddrages når noget skal forandres på arbejdspladsen. Det modsatte er tilfældet hos dem, der ikke oplever sig som inddraget, hvilket indikerer en ikke overraskende sammenhæng mellem inddragelse og godt psykisk arbejdsmiljø.

Information og inddragelse er vigtige faktorer i at forbedre arbejdsmilljøet

Ledelsen er altså ikke klædt på til at håndtere et godt psykisk arbejdsmiljø, men det hjælper gevaldigt på situationen hvis medarbejderne får lov til og mulighed for at deltage, når der skal implementeres forbedringer. Mange forskningsprojekter har efterhånden kunne påvise, at hvis medarbejderne bliver informeret løbende og får lov til at deltage aktivt i udvikling af disse forandringer, bliver løsningerne meget ofte mere praktisk anvendelige.

Det bliver til andet og mere end endnu en manual på hylden fuld af smarte ord, der ikke ændrer noget.

Måske er det på tide, at lederen derude påtager sig det nødvendige ansvar og får set nærmere på det psykiske arbejdsmiljø – sammen med de medarbejdere, der er miljøet (hvis det virker for uoverskueligt, så ringer du bare).

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs