Vi løber alle sammen hurtigt på jobbet. Medarbejdere falder som fluer og melder sig syge af stress som aldrig før. En stor del af dette skyldes formentlig ledere, der ikke har ret meget andet valg, end at hælde for mange opgaver ned til deres medarbejdere. Alt for mange af dem gør det desværre så i alt for lang tid ad gangen.

Fordelen ved at være leder er jo blandt andet, at du kan uddelegere nogle af dine opgaver. Dermed mindsker du også risikoen for selv at blive for presset af for meget arbejde. Men du øger også risikoen for, at dine medarbejdere dermed ender med at få så mange opgaver (og sjældent med dertilhørende beslutningskompetencer), at de segner under vægten.

Her er opgaven – vær så robust

Det er ikke uden grund, at ordet robusthed findes i alt for høj grad i jobannoncer og nu ønskes som en kernekompetence hos den ideelle medarbejder. Pressede lederne medfører desværre ofte, at de sender en stor del af presset videre. Så vil de jo gerne have, at medarbejderne kan holde til det pres.

Og hvis det så bare stoppede der, men de forventer samtidig, at du som medarbejder selv løser den udfordring, der følger med et stor pres. At du “passer på dig selv” mens du bliver overbelastet.

Det er ansvarsfralæggelse af værste skuffe. For det er stadig lederen der har ansvaret, selvom opgaver bliver uddelegeret. Dermed har lederen også ansvaret for at sikre, at opgaven kan løftes.

Men med kravet om robusthed kommer en antagelse om, at så er det dig selv, kære medarbejder, der må påtage dig det ansvar at kunne håndtere et urimeligt arbejdspres.

Det er jo fuldkommen urimeligt!

At lægge for stort pres på medarbejderen for derefter at fralægge sig ethvert ansvar for konsekvenserne, er et udtryk for elendig ledelse. Kun er dårlig leder agerer ud fra en forventning om, at medarbejderen selv må finde en løsning på de konsekvenser, en for stor arbejdsbyrde medfører.

Selvfølgelig er lederne også pressede og det medfører, at de kan være nødt til at lade bolden rulle videre ned i systemet. Men så er det lederens opgave, at få ændret systemet og/eller stoppet presset, så det kun bliver en midlertidig situation.

Dårlig ledelse er skadeligt

Adskillige undersøgelser har vist, at en dårlig ledere er en lige så stor helbredsrisiko, som fx at være ryger. Det går altså ud over medarbejderens helbred, hvis lederen er inkompetent. Ovenstående problemstilling er kun en ud af mange situationer, der kan opstå på grund af dårlig ledelse.

Ledelse er en disciplin

Det burde give anledning til at øge fokus på, at ledelse er en fagdisciplin på linje med alle andre. Eller faktisk højere end andre discipliner, da den påvirker langt flere medarbejderlag, end en “ordinær” fagdisciplin.

Ledere bør derfor uddannes i stedet for kun at blive forfremmet. Bare fordi man var en dygtig fagperson, er man ikke nødvendigvis en dygtig leder. Og god ledelse kommer ikke af sig selv. Lad det her blogindlæg derfor være en opfordring til, at få videreuddannet så mange ledere som muligt ude på arbejdspladsen. Det kan være en god investering – ikke kun for lederen, men også for de mange medarbejdere der påvirkes af lederens evner.

God arbejdslyst og