Har ansatte ytringsfrihed? Eller risikerer de at miste jobbet, hvis de udtaler sig offentligt om kritisable forhold på deres arbejdsplads?

Skal og bør man ytre sig, når man oplever ting på sin arbejdsplads, som man ikke kan stå inde for?

Når det bliver for meget

Lige nu kører der en sag i pressen, som startede med en medarbejder ytring, som nu har fået medarbejdernes fagforening til at indgive en indberetning til patientklagenævnet over de kritisable forhold på arbejdspladsen.

På Holbæk Sygehus har der længe være kritisable arbejdsforhold især på den medicinske afdeling. Efter et års tid med for høje krav og for få ressourcer, gik medarbejderne til pressen, for at ytre deres bekymring om de patienter, som de var sat til at pleje – men ikke mente de kunne give den rette pleje længere.

I juli 2017 stod ledelsen uforstående overfor kritikken, men det har formentlig været medvirkende årsag til, at medarbejderne nu har mulighed for at fralægge sig patientansvaret, hvis de oplever for kritisable forhold.

Et halvt år senere har dansk sygeplejeråd indberettet sygehuset til patientklagenævnet, og i disse dage ruller sagen for nationalt tv. Det tog noget tid, før det kom videre end lokalaviserne, men det lykkes da:

“Sygehusdirektør erkender problemer.”

“Sygeplejersker segner stadig under arbejdspres”

Hvilke konsekvenser har en offentlig ytring?

Det er ikke til at vide, hvilke konsekvenser denne whistleblowing har fået for de modige medarbejdere, som valgte at stå frem. Men spørgsmålet er, om man som medarbejder sætter sig selv i farezonen, hvis man ytrer sig offentligt om sin arbejdsplads.

En undersøgelse som FTF lavede i 2016 blandt knap 5000 både offentligt og privat ansatte viste, at ca. 60 pct. af de adspurgte frygtede, at det ville få negative konsekvenser, hvis de ytrede sig om kritisable forhold på arbejdspladsen.

Noget af det, der kan fodre denne frygt er, hvis man ikke er enige om, hvordan arbejdspladsens personalepolitik skal fortolkes.

Det er jo ikke decideret forbudt at ytre sig, men det kan risikere at blive opfattet som brud på den loyalitet, man forventes at have.

Og måske endda som brud på personalepolitikken. Og det kan koste et job.

Få klare fortolkninger af personalepolitikkerne

Derfor er det afgørende, at ledere og medarbejdere hjælper hinanden med at fortolke, hvad der egentlig ligger i de ofte ret abstrakte beskrivelser om ytringer i personalehåndbogen.

Jyllandsposten: “Sygeplejersker har ikke ytringsfrihed, men en personalepolitik”

Det er jo dårligt for forretningen, hvis fejl og mangler ikke bringes frem i lyset, som Itmedarbejdere eksempelvis fortæller om til deres fagforening Prosa, er konsekvensen af denne ytringsfrygt. Et fint eksempel på, at denne ytringsbekymring ikke kun finder sted i de offentlige institutiuoner

Få fejl frem i lyset

Hvis fejl skal bringes frem i lyset, kræver det at man som virksomhed tør ansætte ledere, der har modet til at lytte til medarbejdernes kritik og bære den videre op i systemet.

Mellemlederen skal turde gå videre til næste skridt opad, for ellers risikerer topledelsen, at få serveret et glansbillede af virkeligheden. Som de så agerer ud fra, og dermed sker der ikke de nødvendige ændringer

Find modet til at høre kritikken

Det kræver også, at man som virksomhed tør høre på de kritiske røster, i stedet for at bruge energien på at holde dem nede.

Som jeg ser det, bryder man ikke sin loyalitet med arbejdspladsen, når man kritiserer dens forhold. Tværtimod viser det, at man er en engageret medarbejder, som tager ansvar for at sikre en høj kvalitet i arbejdspladsens leverance.

Det håber jeg mange arbejdspladser også vil betragte sådanne ytringer som. Dermed kan man måske endda nå at opfange dem inden medarbejderne føler sig nødsaget til at gå til pressen og undgå de værste shitstorms, som tager fokus væk fra at løse det egentlige problem.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs