Følelser på kontoret: Hvorfor din kollega ikke kun er irriterende, men måske også bange

Vi har alle prøvet det. Mødet, hvor Mette fra marketing bliver usædvanlig stille. Eller da Peter fra projektteamet pludselig insisterede på at gennemgå hele processen én gang til, selvom I allerede havde styr på det. Måske har du selv siddet og undret dig over, hvorfor I bruger 45 minutter på at diskutere, om I skal bruge “strategi” eller “plan” i jeres dokument?

Velkommen til følelsernes hemmelige magtspil på danske arbejdspladser.

Teams handler ikke kun om opgaver – de handler om mennesker

Uanset hvor professionelle vi forsøger at være, er vi stadig mennesker med følelser, der styrer langt mere af vores arbejdsliv, end vi bryder os om at indrømme.

Organisationspsykolog Amy Edmondson fra Harvard har gennem årtier forsket i, hvad der får teams til at præstere. Det handler ikke primært om intelligens eller erfaring. Det handler om psykologisk tryghed – følelsen af, at man kan tage risici, stille dumme spørgsmål og indrømme fejl uden at blive hængt ud. Når den tryghed mangler, går vi i defensiven. Vi bruger uforholdsmæssigt meget energi på at undgå at fejle i stedet for at skabe resultater.

Psykologisk tryghed er en opgave for både ledere og medarbejdere at skabe og vedligeholde. Det styrer i høj grad vores følesmæssige reaktioner.

To følelser regerer især: Frygten for usikkerhed og ønsket om anerkendelse.

Når følelser tager styringen i teamet

Vi kan så ikke altid styre vores følelser, men de styrer til gengæld rigtig meget det, der kommer til udtryk også på jobbet.

Hvordan det ser ud i praksis:

Usikkerhedsfælden: Thomas har en god idé, men er ikke 100% sikker på, om ideen holder. Han er også lidt usikker på, hvordan ideen bliver modtaget af de andre. I stedet for at dele den, holder han mund. Fælden klapper: Teamet mister værdifuld input, Thomas føler sig overset og teamet ender med at træffe dårligere beslutninger, fordi Thomas skal være HELT SIKKER før han tør sige noget.

Anerkendelseskampen: Maria laver et stykke fantastisk arbejde, men får ikke feedback. Det gør hende usikker. Til næste møde overtager hun hele dagsordenen og insisterer på at gennemgå hver detalje i hendes projekt. Ikke fordi det er nødvendigt, men fordi hun desperat søger den anerkendelse, hun ikke fik.

Den usikkerhed der styrer Thomas og Maria er irriterende, men styrer rigtig meget af det vi gør. Vi har nemlig et dybt menneskeligt behov for at være vellidte i vores teams. Derfor gør vi os enormt umage for at passe ind.

Ifølge neuroforsker Matthew Lieberman (UCLA) reagerer vores hjerne på social afvisning på præcis samme måde, som den reagerer på fysisk smerte. Når vi føler os usikre i teamet, er det ikke “bare følelser”, det er vores overlevelsesinstinkt, der aktiveres.

Derfor er vi nødt til at tage vores følelser alvorligt.

Høj følelsesmæssig intelligens i teamet øger produktivitet og trivsel

Daniel Goleman, der populariserede begrebet følelsesmæssig intelligens (EQ), påpeger, at teams med høj EQ ikke bare er rarere at være i, de præsterer også bedre. Forskning fra Google’s Project Aristotle viste også, at de mest succesfulde teams ikke var dem med de smarteste medlemmer, men dem hvor alle fik taletid, og hvor der var opmærksomhed på hinandens følelsesmæssige tilstand.

Men hvordan skaber man det i praksis?

Her er  punkter, I kan implementere i teamet, som øger jeres EQ og dermed produktivitet og trivsel:

1. Navngiv elefanten i rummet

Start jeres næste teammøde med at anerkende, at følelser eksisterer. Det behøver ikke være dybt terapeutisk, bare ærligt og med erkendelse af, at vi alle har følelsernes med på arbejde.

“Inden vi dykker ned i projektet: Jeg kan mærke, der er lidt spænding i luften efter sidste uges deadline-stress. Lad os bruge to minutter på at checke ind. Hvordan har I det med, hvor vi er?”

Hermed kan vi tale om det, der er svært i stedet for at lade som om alle er ok med det hele. Fjern den anstrengelse og skab tryghed i at anerkende de svære følelser.

2. Byg fælles normer for følelsesmæssig håndtering

Vanessa Urch Druskat, pioneren bag konceptet “Team emotional intelligence”, understreger i sin nye bog The Emotionally Intelligent Team (2025), at succesfulde teams ikke opstår ved at samle følelsesmæssigt intelligente individer. I stedet handler det om at udvikle fælles adfærdsnormer, altså de uskrevne regler for, hvordan teamet håndterer følelser sammen.

Det kan være så simpelt som:

• At etablere normer for, hvordan I giver feedback: “Vi starter altid med positiv feedback, så kommer det konstruktive.”
• At aftale, hvordan I håndterer konflikter: “Vi taler om det samme dag, ikke via mail.”
• At skabe ritualer for fejring: “Hver fredag deler vi ugens sejre – store som små.”

Druskat’s forskning viser, at teams, der bevidst arbejder med disse normer, præsterer markant bedre, selv når de individuelle medlemmer ikke er specielt følelsesmæssigt intelligente.

3. Fokuser på teamets “vi” – ikke bare “jeg’erne”

Et centralt punkt i Druskats arbejde er, at teams skal udvikle en kollektiv identitet og følelse af “vi er i det her sammen”.

Det handler om at:

Anerkende teamets følelser som helhed: Ikke bare “hvordan har du det?”, men “hvordan har vi det som team lige nu?”
Skabe fælles succeskriterier: Definer, hvad succes betyder for teamet, ikke bare for individerne
Reflektere sammen: Hold regelmæssige “tilbageblik” hvor I som team taler om, hvad der fungerer og ikke fungerer, både opgavemæssigt og følelsesmæssigt

Som Druskat formulerer det:

“Teams er systemer, hvilket betyder, at det er kvaliteten af medlemmernes interaktioner – ikke talenter eller karakteristika hos individerne – der afgør succes.” (Druskat, 2025)

Fra erkendelse til håndtering af følelser

Det er en myte, at professionelle medarbejdere skal “parkere følelserne ved døren”. Vi er ikke robotter, og det er faktisk en god ting. Følelser giver os værdifuld information om, hvad der virker og ikke virker.

Det farlige er ikke, at vi har følelser. Det farlige er, når vi benægter dem, for så styrer de os alligevel, bare uden at vi har kontrol over det.

Så næste gang I sidder i et møde, der føles fastlåst, eller når en kollega reagerer uventet voldsomt på en lille kommentar: Stop op. Spørg jer selv, hvilken følelse der egentlig er på spil. Er det frygten for at tabe ansigt? Savnet af anerkendelse? Usikkerhed om, hvor man står?

For teams, der tør tale om følelser, bliver ikke mindre professionelle. De bliver mere produktive. Og meget mere rare at være en del af.

Vil du vide mere om, hvordan I skaber psykologisk tryghed og høj følelsesmæssig intelligens i jeres team? Kontakt mig og lad os få følelserne til at fylde rigtigt.
God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

Læs mere her:

Druskat, V. U. (2025). The Emotionally Intelligent Team: Building Collaborative Groups that Outperform the Rest. Harvard Business Review Press
Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth
Goleman, D. (2020). Emotional Intelligence
Lieberman, M. (2013). Social: Why Our Brains Are Wired to Connect
Google’s Project Aristotle (2016): “The five keys to a successful Google team”

Eller læs mere i bloggen :