,

3 trin til at måle sygenærvær – nøjes ikke med sygefravær!

Mål sygefravær

Hvis man kun måler sygefraværet og overser sygenærværet, går man glip af vigtig information til at sikre effektivitet og trivsel.

Sygefraværsstatistikker kan være gode indikatorer til at skabe viden om en organisations helbredstilstand, men det er også en meget bagudskuende opsamling af data og det giver ikke det fulde billede af, hvordan sygefravær og mistrivsel forebygges. Studier viser, at 2/3 af en virksomhedsproduktivitetstab grundet medarbejderes helbredsproblemer, er ikke sygefravær. Det er medarbejdere, der skranter, men stadig er på job. Bare som en uproduktiv udgave af sig selv.

Hvis man skal gøre en arbejdsplads robust, skal man etablere processer, der kan forebygge, at sygefraværet opstår. Det kan gøres ved trivselsmålinger, men de sker desværre mange steder kun i den lovpligtige APV, så hvis man er heldig taler vi en gang om året, måske kun hvert 3. år, som loven foreskriver. (“Den skal desuden revideres, hvis der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder eller arbejdsprocesser, og disse ændringer har betydning for arbejdsmiljøet.” Citat: Arbejdstilsynet)

En årlig APV er ikke nødvendigvis nok til at forebygge sygefravær.

Organisationens helbredsdata er i øvrigt en vigtig kilde til at skabe robuste arbejdspladser. Men en robust arbejdsplads nøjes ikke med at se tilbage på statistikkerne for sygefravær. En robust arbejdsplads har også øje for, hvad der sker i organisationen lige her og nu, og hvilke data, der skjuler sig i hverdagens praksis. Disse data kan bruges til at forebygge sygefravær, som kan forhindre endnu mere uproduktive medarbejdere.

Mange bliver på jobbet under mistrivsel eller sygdom

Der er stor forskel på, hvor meget sygefravær man har på den enkelte arbejdsplads. Nogle gange skyldes det, at der er mere trivsel det ene sted fremfor det andet. Men der kan også ligge andre årsager bag, som er med til at skjule sygdom. På nogle arbejdspladser har man nemlig et stort sygenærvær. Medarbejderne er fysisk eller mentalt ikke helt på toppen, men de kommer stadig på arbejde.

Formentlig fordi arbejdspladsens kultur ikke understøtter sygemeldinger. Måske fordi arbejdets karakter er af en art, der gør det lettere at skjule et skrantende helbred.

Hjemmearbejde skjuler sygdom

Det er alt andet lige nemmere for en ingeniør, lige at tage en hjemmearbejdsdag, hvis hun ikke et helt frisk. På den måde kan hun arbejde lidt, men samtidig skåne sig selv for de værste belastninger. Hvis man mangler mentalt overskud, kan det være en herlig mulighed for lige at trække sig lidt tilbage fra det sociale liv, der ofte kræver mental energi. Men hun er stadig på job og fremstår derfor som rask i sygefraværsstatistikken.

Den mulighed har en skolelærer eller sygeplejerske sjældent. Hvis han mangler mentalt overskud, kan han ikke udføre sit arbejde. Ergo er han nødt til at melde sig syg, hvilket kommer til at kunne ses i sygefraværsstatistikken.

Muligheden for at arbejde hjemme, eller i hvert fald kaste sig over nogle administrative/mentalt mindre krævende opgaver, kan altså medvirke til at fordreje udtrykket af, hvordan det står til med organisationens helbred.

Mål også sygenærværet

Hvis man skal ruste sin arbejdsplads til at kunne forebygge mistrivsel og bremse mentale lidelser så som stress, inden de udvikler sig til alvorlig sygdom, så skal man fange tingene i opløbet. Det kræver, at man holder øje med de signaler, der fortæller, at noget er ved at udvikle sig i en uheldig retning. Hvis man først venter til der er opstået et sygefravær, man kan opsamle viden om, så er der jo allerede en del medarbejdere der lider. Og en produktion der er ramt.

Hvis man begynder at tænke i, også at måle sygenærvær, kan man måske få opfanget problemet, inden det bliver alvorligt. Men hvordan gør man det?

3 trin til at måle sygenærvær:

Trin 1. Først og fremmest skal medarbejdere og ledere vide, hvad de skal holde øje med. Det kræver en udbredt viden om, hvad mentale lidelser er, og hvordan de kan udarte sig. Så uddannelse i at spotte symptomer er et godt sted at starte.

Trin 2. Derudover skal der etableres en aftale om, hvad man gør som kollega og leder, hvis man fornemmer, at en medarbejder mistrives: hvor går man hen med den information og hvad skal der så ske med den? Skab et system der sikrer, at en sådan bekymring registreres og bæres videre i systemet. Gårsdagens kursister på mit kursus i  at skabe robuste arbejdspladser, opfandt udtrykket en “bekymringsmelding” som en del af denne procedure. Meldinger skal opsamles lokalt og bæres videre ud i organisationen.

Her er det selvfølgelig vigtigt at man overvejer, hvordan man sikrer fortrolighed og tillid: Hvor meget kan man give videre? Hvad siger persondataloven? Skal/må det være synligt, hvem der tales om? Både anonymitet og synlighed har fordele og ulemper i sådan en proces og afhænger meget af virksomhedens kultur, tilstand og politikker.

Trin 3.  Så skal der selvfølgelig reageres på den opsamlede viden. Det ansvar kan lægges enten hos lederen eller en HR, TR eller AMiR, der måske er bedre klædt på til at tackle mentale lidelser og ikke bremses af det ulige magtforhold der er tilstede mellem leder og medarbejder.

Når man har sikret den enkelte trivsel og forhåbentlig bremset den uheldige udvikling, bør den indsamlede viden indgå i det videre forebyggelsesarbejde. De ovenstående trin er kun første fase af en organisatorisk læringsproces, for denne viden skal bruges til at drage nogle nyttige erfaringer på et organisatorisk niveau. Derfor er næste fase en erfaringsudvikling, der skabes ved at stille en masse spørgsmål omkring den indsamlede viden. Blandt andet bør man spørge sig selv: Hvad skete der? Hvorfor var hun på vej i den forkerte retning? Hvordan kan vi forhindre, at det sker igen? Hvordan kan vi forhindre, at andre bliver ramt på samme måde?

Tænk mistrivsel bredere end fravær

Men først og fremmest skal du i gang med at tænke mistrivsel bredere end sygefravær. De fleste medarbejdere gør sit bedste for at passe arbejdet, selvom helbredet måske skranter. Men  deres produktivitet er langt fra i top. Studier viser, som tidligere  nævnt at 2/3 af en virksomhedsproduktivitetstab skyldes helbredsproblemer, der ikke har udmundet sig i sygefravær. Men det siger sig selv, at selvom en medarbejder er langt mindre effektivt, hvis han går på arbejde mens han er syg, så er det til alles fordel at få bremset sygdommen inden den udarter sig. Det kræver bare, at man også retter fokus på de mere skjulte elementer af sygdommes indvirken på vores effektivitet. Så kom i gang med at blive klogere på din virksomheds sygenærvær – det betaler sig!

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Jeg er ikke en robot: