En samtale om sygefravær kræver forberedelse hos begge parter

Når en medarbejder har et bekymrende højt sygefravær, skal lederen undersøge, hvad der ligger bag og om der er noget, virksomheden kan bidrage med for at bringe antallet af sygedage ned på et rimeligt niveau. Man bør indkalde medarbejderen til en samtale om, hvad der foregår og hvordan fraværet kan nedbringes. Sådan en sygefraværssamtale har fået en mere positiv betegnelse: en omsorgssamtale.

En omsorgssamtale er i alles interesse

Begge parter har interesse i, at sygefraværet ikke bliver højere end allerhøjst nødvendigt. Medarbejderen fordi han ellers risikerer at miste sit arbejdet, og i sidste ende måske helt kontakten til arbejdsmarkedet.  Virksomheden fordi man gerne vil fastholde kompetente medarbejdere og sikre deres produktivitet, så man får “noget for pengene”.

Der er mange gode argumenter for, at antallet af sygedage holdes nede. Her bruges blandt andet omsorgssamtalen som et værktøj til at sikre en god dialog mellem de to parter, der sammen har brug for at skabe en handlingsplan for, hvordan medarbejderens sygefravær holdes i bero.

Klædt på til en følsom samtale

Mange ledere har heldigvis været på kursus i at håndtere en sådan “vanskelig” samtale. De har lært teknikker til at afbøde konflikter og holde øjet på bolden. De har forhåbentlig fået nogle tricks til at formidle deres budskaber, så det bliver forstået som det var ment. Måske ved de endda, at man ofte har meget forskellige opfattelser af den verden parterne befinder sig i og at det er vigtigt at respektere.

Lederen er derfor ofte klædt godt på  til at håndtere samtalen med medarbejderen, selvom det stadig kan være en svær størrelse at få gjort. Vi er jo trods alt kun mennesker og de fleste ledere vil sikkert helst undgå at gå så tæt ind på medarbejderens private sfære, som sådan en samtale let kan føre til.

Så lederen forbereder sig, sætter mål for samtalen, beslutter mulige konsekvenser og handlemuligheder og overvejer mulige løsninger.

Men hvad med den anden part i samtalen?

Medarbejderens forberedelse

Når man bliver indkaldt til sådan en samtale hos sin leder, kan det skabe store bekymringer hos den medarbejderen. Er det en samtale om udvikling eller afvikling? Hvad skal jeg sige? De færreste medarbejdere har været på kursus i, at føre vanskelige samtaler og de har forhåbentlig ikke synderligt mange erfaringer med at deltage i dem.

Som medarbejder ved man formentlig bedst selv, hvad der er årsagen til det høje sygefravær. Det er derfor klogt at overveje, hvad virksomheden kan gøre for at få nedbragt fraværet. Er det dine arbejdsbetingelser, der har gjort dig syg? Med det helbred du har, hvordan og hvor meget kan du eventuelt arbejde, selvom du måske ikke er helt rask?

En delvis raskmelding kan være et godt skridt på vejen til at komme helt tilbage i jobbet. Tænk derfor over, om der måske kunne arrangeres noget deltid eller om nogle hjælpemidler kunne gøre det letter at være på arbejde i stedet for at være sygemeldt.

Forberedelse giver ro i sindet

Mange arbejdsmiljø organisationer har udarbejdet materiale omkring afholdelse af den vanskelige samtale. Industriens branchearbejdsmiljøråd er en af dem, der har tænkt samtalen hele vejen rundt. Her er eksempelvis god hjælp at hente til den medarbejder , der ikke føler sig klar til at møde sin leder og tale om sygefravær

Der er mange overvejelser der kan gøres af begge parter og mange spørgsmål og svar, der kan tænkes igennem før samtalen. Måske er der behov for at vende problemstillingen med en ligesindet. Eller med en professionel? Hvis man som medarbejder ved, at man snart står til at blive indkaldt til en samtale med chefen, så vil det øge kvaliteten af samtalen betydeligt, hvis både medarbejder og leder er forberedt. Det vil formentlig også give noget mere ro i sindet indtil samtalen er overstået.

2 replies
  1. O.
    O. says:

    Hvis en arbejdsgiver er bekendt med at medarbejderens fravær er begrundet i privatlivet, alkohol, natligt computerspil, sportsudøvelse på højt niveau med skader til følge, selvskabte økonomiske problemer, listen er lang.
    Vil det så være et indgreb i privatlivet, hvis arbejdsgiveren forlanger at personen ændrer sit privatliv så det matcher arbejdslivet evt. med kontrol af, at det faktisk sker?
    Er det omsorg eller utidig indblanding?

    Svar
    • Bettina
      Bettina says:

      Som du fremlægger det, så ja, det vil være et indgreb i privatlivet, hvor arbejdsgiveren træder ind over en grænse. Som arbejdsgiver er du til gengæld i din gode ret til at klandre medarbejderen, hvis han ikke overholder sin arbejdspligt. Hvis han ikke lever op til den aftale man har indgået om, at medarbejderen leverer en ydelse mod en betaling. Det kan du agere overfor. At den manglende ydelse så skyldes forhold i privatlivet, kan du som leder ikke blande dig i. Du kan i en omsorgssamtale gøre opmærksom på, hvis du har en fornemmelse af, at den manglende arbejdsduelighed måske skyldes private forhold som det derfor kan være hensigtsmæssigt at bringe i orden. Men at begynde at forlange ændringer og kontrollere dem, det er at gå over grænsen for, hvad relationen arbejdsgiver-medarbejder giver plads til.

      Svar

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Jeg er ikke en robot: