, ,

Videndeling hjælper forandringer på vej

Forandringer er en naturlig del af at arbejde og kan skabe stress og frustration, hvis de ikke bliver håndteret ordentligt i organisationen. Som jeg skrev i sidste uges indlæg kan gode processer være en stor hjælp til at bevare roen og trivslen under forandringer. Men processerne kan ikke være statiske, hvis vi ønsker at have en robust arbejdsplads. For en ting er modstandsdygtighed overfor pres. Det kan man være i et stykke tid, hvis man ved hvor presset kommer fra og har opbygget et godt værn mod det.

Robusthed kræver tilpasning

Noget andet er at være robust, hvilket kræver en evne til at tilpasse sig sine omgivelser og at man indarbejder forandringerne i sin hverdag. At forandringerne bliver forankret i tilpassede arbejdsprocesser, der dermed  bliver den nye hverdag. Kun dermed bliver organisationen fortsat i stand til at yde modstand mod pres og fastholde sin stabilitet.  Kun dermed bliver arbejdspladsen robust. Hvordan gør man så det?

Brug den viden I opnår i en krise

Hvis arbejdspladsen skal gøres robust, skal der laves en formalisering af, at få stillet de nødvendige spørgsmål, hver gang en medarbejder er blevet for stresset og måske endda har været sygemeldt. På vej gennem processen, og som minimum, når man er igennem, bør følgende spørgsmål stilles:

  • Hvad gik godt?
  • Hvad skal gøres anderledes?
  • Hvem skal involveres?
  • Hvad betyder det for deres arbejde fremover?

Med den viden i bagagen, kan man komme videre og få tilpasset sine arbejdsgange, samarbejdsformer, informationsniveau og metoder og hvad der nu har vist sig at trænge til en finpudsning. Med den viden har man mulighed for at øge kvaliteten af sin kriseforebyggelse og -håndtering.

Spred erfaringerne ud til at skabe nye forandringer

Men en ting er at få opsamlet den viden, der erhverves under en sådan krise. En robust organisation vil også sørge for, at den viden bredes ud til resten af virksomheden, så flere kan gøre brug af den.

Alt for mange steder er der en enkelt afdeling, som kommer igennem et stormvejr på grund af en krise eller en anden tvingende nødvendighed. De kommer igennem og får rustet sig til at stå imod igen på den anden side. Men resten af arbejdspladsen opdager ingenting. Måske kommer der lidt nye krav fra denne afdeling, måske begynder de at performe anderledes og levere noget andet end de plejer, men det ændrer ikke nødvendigvis noget i resten af virksomheden. Og det er en skam.

En robust organisation sørger for at drage nytte af de erfaringer, der gøres rundt i de enkelte afdelinger. Og får bragt disse erfaringer videre ud til resten af virksomheden, så nytteværdien spredes og optimeres.

Nedenstående model kan bruges til at diskutere, hvordan denne viden så bliver udbredt til resten af arbejdspladsen

 

Kommunikation

Hvad skal siges?

Hvordan skal det formidles?

 

Involvering

Hvem skal vide det?             

Hvem skal sige det?      

 

Støtte

Hvilke forudsætninger skal være til stede? (ex ledelsesopbakning)

Organisation
Ledelse
Gruppe
Individ

 

Genbrug jeres opfindelser

Med denne model, får I spredt jeres viden ud til hele organisationen, med brug af de rette organisationselementer og på det rette niveau. Hermed får I større udbytte af de erfaringer, der bliver gjort i de dele af organisationen, der kommer under pres, og som får lært nogle lektioner under håndteringen af dette pres. Der er jo ikke nogen grund til at opfinde den dybe tallerken mere end en gang, så gør da endelig brug af den viden, når den nu er erfaret. Når en afdeling er på vej igennem en krise, vil dets overlevelse næsten altid medføre en eller flere “opfindelser” i processen. Gør da endelige brug af dem i et større omfang.

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs

 

Hvis du vil vide mere om robuste organisationer 

Hvis du vil vide mere om forandringsarbejde

 

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Jeg er ikke en robot: