, ,

Hvem skal være robust?

hvem skal være robust

Robusthed er blevet et populært ord i dagens jobannoncer. Flere og flere arbejdsgivere efterlyser robuste medarbejdere, hvilket formentlig skal ses i sammenhæng med, at antallet af stress sygemeldinger er støt stigende.

Er robuste medarbejdere mindre stressede?

Ved at efterlyse robusthed som en kompetence hos medarbejderne, håber virksomhederne tilsyneladende, at de kan undgå for meget stress hos deres medarbejdere. Dette er baggrunden for, at jeg i P1 debat i sidste uge kaldte det uforskammet, når der efterlyses robuste medarbejdere.

For hvis robusthed er en kompetence, som den enkelte skal have, hvem har så ansvaret for om medarbejderen bliver stresset? Med det udgangspunkt må det jo være medarbejderen der er noget galt med, hvis han bliver syg af sine arbejdsbetingelser. Så er det medarbejderen, der skal arbejde med sig selv og ikke arbejdsgiveren, der bør se nærmere på de betingelser, som medarbejderen skal forholde sig til.

Desuden løser personlig robusthed ikke ret meget, hvis man bliver ved med at presse citronen. Som psykolog Eva Hertz udtaler i en artikel i Berlingske i dag:

“Robusthed ikke bare er et skjold, man kan sætte op, så medarbejderne kan klare hvad som helst.”

Og deri kan jeg kun give hende fuldstændig ret.

Selv robuste medarbejdere har brug for gode arbejsbetingelser

Hvis man har en robust medarbejder, er det ikke ensbetydende med, at man bare kan hælde mere arbejde på dem og give den sværere betingelser.

Men Hertz henviser stadig til robusthed som en personlig karakteristika og arbejder derfor med at udvikle medarbejderne til bedre at mestre ledelsesstrukturer og arbejdsgange. Altså med deres personlige kompetencer og reaktionsmønstre overfor deres omgivelser.

Men det ændrer ikke på de grundlæggende problemer, der ligger bag de mange stress sygemeldinger man ser i dag. Ansvaret fastholdes stadig hos den enkelte, selv om det er betingelser der skal arbejdes med.

Det er ikke et personligt ansvar at kunne modstå pres

Selvfølgelig har vi hver især et personligt ansvar for at være arbejdsparat og levere den vare, vi har aftalt med vores arbejdsgiver at få en løn for. Men derfra er stadig langt til, at stille den enkelte til ansvar for at kunne modstå ethvert pres man måtte udsættes for, privat eller arbejdsmæssigt.

 

Det kan og skal ikke være den enkeltes udfordring, når man er en del af en arbejdsplads. Her må flere kræfter til.

 

Organisatorisk robusthed

Jeg er derfor fortaler for, at flytte robusthedsbegrebet over på et organisatorisk niveau og tale om robuste virksomheder i stedet for robuste medarbejdere.

Virksomheder består af individer, men individerne er sociale væsener, der skabes og eksisterer i fællesskaber. Det er en af grundende til, at jeg prædiker robusthed som en væsentlig organisatorisk kompetence.

I stedet for at udvikle medarbejdernes mestringsevner, skal vi udvikle organisationen, så den kan  løfte sit påtage sit ansvar for at håndtere de belastninger arbejdslivet byder os.

Vi skal gøre organisationen robust, eller resilient, så den bliver mere bøjelig overfor både de pludseligt opstående kriser som eksempelvis en shitstorm på de sociale medier kan føre med sig,  og for de kriser, der kommer mere snigende, så som et støt stigende stress niveau på grund af øget arbejdspres.

Organisationen skal være robust nok til, at kunne fortsætte sit virke på trods af sådanne påvirkninger.

Gør organisationen robust til at modstå pres

Da stress tilsyneladende er en af arbejdslivets største trusler nu for tiden, skal organisationen rustes til at modstå denne. Ikke ved udelukkende at ansætte robuste medarbejdere, men ved at have strukturer og kultur på plads til at forebygge stress.

Et godt psykosocialt arbejdsmiljø  forhindrer dermed, at organisationen skal modstå en del kriser, da de slet ikke når at opstå.

Selv hvis arbejdspladsen er modstandsdygtig kan der stadig opstå stress

Men medarbejderne kan blive stresset af andet end arbejdet. Derfor vil der alligevel kunne opstå stressede medarbejdere, selv hvis man har gode stress politiker og et sundt arbejdsmiljø.

Dermed bliver det også vigtigt, at organisationen er klædt på til at opdage og reagere på medarbejderes stress inden det skaber sygdom.

Og hvis der så alligevel opstår sygdom, skal virksomhedens strukturer være forberedt på at kunne håndtere disse. Der bør være en beredskabsplan for, hvordan alle parter håndteres, når der sker mandefald på grund af sygdom:

  • Hvad stiller man op med den stressede?
  • Hvordan skal vedkommendes opgaver løses mens han er væk?
  • Hvordan sikrer vi en god dialog med ham undervejs?
  • Hvem skal informeres om hvad?  Både for at sikre den sygemeldte en god behandling, men også sikre, at de resterende medarbejdere ikke bliver udsat for et så stort pres, at elastikken springer.

For at være robust, skal man kunne stå imod i kriser og kunne genskabe sin stabilitet, hvis der opleves modstand.

Lav en beredskabsplan for at modstå sygemeldinger

Dette kræver, at man udvikler en beredskabsplan, der tager højde for væsentlige risici og impacts på virksomheden, hvis der opstår sygemeldinger på grund af stress.

En beredskabsplan, der naturligvis skal vedligeholdes efterhånden som organisationens vilkår og mandskab forandrer sig. Man kan endda overveje at udføre tests af planen.

De fleste virksomheder tester jævnligt deres planer for hvad der skal ske, hvis der opstår IT nedbrud eller brand i bygningen. Måske var det på tide og at teste, om organisationen kan stå imod, hvis stressniveauet bliver for højt?

God arbejdslyst og

Godt Arbejdsliv– Bettina Prühs

1 svar

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] hvordan gør man det? Som jeg tidligere har skrevet, kan en robust arbejdsplads stå imod i kriser, den er fleksibel overfor forandringer (hvad end det […]

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Jeg er ikke en robot: