, ,

Robusthed på arbejdspladsen

Vi skal have robuste arbejdspladser, hvis de skal kunne rumme så mange helt almindelige medarbejdere som muligt. Det kræver, at organisationen kan håndtere, at vi helt almindelige mennesker har både op og nedture, der vil påvirke vores arbejdsevne positivt og negativt. Hvis vi skal kunne benytte så stor del af den danske arbejdskraft som muligt, skal der opbygges en sådan rummelighed i virksomhederne, i stedet for at foretages en yderligere filtrering, som der pågår lige nu, når virksomhederne kun ønsker at ansætte robuste medarbejdere. Det udelukker så alle dem, der ikke kan stå imod, når livet gør ondt.

Virksomhederne går glip af kompetencer

Hvis virksomhederne nøjes med at ansætte de robuste, går de glip af en vældig masse fagligt kompetente medarbejdere. Men skal alle brikker være ens? Den nuværende tankegang forhindrer dem, der er lidt anderledes i, at passe ind på en helt normal arbejdsplads og der forhindrer virksomhederne i, at udnytte arbejdsmarkedets fulde potentiale. Jeg mener, man i stedet bør se på, hvordan arbejdspladsen kan struktureres, så der er plads til større forskellighed, med de ulemper det så kan medføre.

Det er nogle af argumenterne bag min mission om, at flytte robusthed over på, at være en kompetence, der skal iklædes arbejdspladsen i stedet for den enkelte medarbejder.

Flyt robusthed til at være en kompetence på arbejdspladsen

Men hvordan gør man det? Som jeg tidligere har skrevet, kan en robust arbejdsplads stå imod i kriser, den er fleksibel overfor forandringer (hvad end det et fra omverdenen eller internt) og den kan genskabe sin stabilitet, hvis der opleves modstand.

En sådan kompetence kræver planlægning, rammer, ressourcer og ikke mindst bevidsthed på mange niveauer i organisationen.

Når jeg taler om robusthed indsnævrer jeg det til primært at handle om, hvordan organisationen håndterer stress og dertilhørende risiko for sygemeldinger. I den sammenhæng er der flere niveauer, der skal sættes ind for at sikre robusthed i organisationen:

Forebyggelse:

For at undgå, at der overhovedet opstår stress på arbejdspladsen, skal den struktureres, så arbejdsopgaverne ikke vokser den enkelte, eller teamet over hovedet. Det skal være mulighed for at reagere i tide, både som medarbejder og som leder, inden arbejdsbelastninger bliver til stress. Der skal være opstillet klare mål, rammer og kommunikationsveje mellem leder, medarbejdere og afdelinger. Og det er bare nogle få af de strukturelle forudsætninger, der kan være med til at modvirke, at der opstår stress hos medarbejderne. Det kan ligeledes være nyttigt at foretage en grundig risikovurdering af virksomhedens struktur, kultur og teknologi for at prioritere sin indsats bedst muligt.

Identifikation:

For at skabe robusthed mod stressreaktioner, er det ikke nok at bygge høje mure for at undgå kriser udefra, for de kan lige så vel opstå indefra. Selvom virksomheden har gode arbejdsbetingelser, kan der opstå stress hos en medarbejder af mange andre grunde.

Medarbejdere og ledere skal derfor vide, hvad stress er for en størrelse. Hvordan den kan opstå og hvad man skal være opmærksom på. Hvis ikke der er den relevante viden om, hvilke symptomer, der kan være tegn på stress, er det svært at styre den stresspåvirkede medarbejder i en anden retning, inden det er for sent.

Indgriben:

Hvis man opdager, at en eller flere medarbejdere udviser kritiske symptomer på stress, er det nødvendigt at gribe ind. Hvis der opstår sygemeldinger, skal både leder og medarbejder vide, hvordan der skal handles i den givne situation. Både for at “behandle” den sygemeldte rigtig og for at sikre, at de tilbageværende kolleger får den nødvendige information til at kunne arbejde videre. Jo tidligere indgriben, jo mindre smerte for medarbejderen og organisationen.

Fastholdelse:

Når en medarbejder er sygemeldt på grund af stress, er det afgørende for helbredsprocessen, at vedkommen kommer relativt hurtigt tilbage på job. Ikke fuld tid, men bare en smule, så han/hun beholder tilknytningen til sin arbejdsplads mens stressbehandlingen pågår. I den proces er det nødvendigt at både leder og medarbejder kender procedurer og muligheder for, hvordan denne tilbagevenden kan fungere bedst muligt. Både for den sygemeldte og for kollegernes skyld.

Læring:

Hvis arbejdspladsen skal gøres rigtig robust, er det ikke nok at have beredskabet klar til at sikre sig mod kriser. Man skal hele tiden forbedre sit beredskab, ellers er det ikke bedre end gårsdagens krise. Morgendagens krise vil med overvejende sandsynlighed være anderledes og nogle gange også værre end den foregående. For at ruste sig mod det næste, er det nødvendigt at organisationen tager ved lære af de kriser, den lige har været igennem. Hvad gik godt? Hvad gik knap så godt? Hvorfor? Hvad kan vi gøre bedre en anden gang?

Dette er bare nogle af de mange områder, man som arbejdsplads kan tage fat i for at øge sin organisations robusthed overfor stress. Læs mere her, hvis du er interesseret i at arbejde videre med robusthed.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Jeg er ikke en robot: