Kønnenes og arbejdsparternes kamp

Kvinder og mænd har forskellige forudsætninger til en jobsamtale.

Skal man lyve til en jobsamtale?

En mulig graviditet er en arbejdsgiverbekymring, der kan være svær at tackle som jobansøger. Er det en derfor god ide at lyve til en jobsamtale? Det emne er blevet debatteret i den forgange uge og jeg vil da gerne filosofere lidt med om spørgsmålet.

Når du får spørgsmål om familieforhold til samtalen

Udfordringen er, at især unge kvinder i den fødedygtige alder oplever at blive spurgt ind til deres familiemæssige forhold og planer, når de deltager i en jobsamtale. Selvom arbejdsgiveren juridisk set ikke må vælge en ansøger fra på baggrund af graviditet (eller køn), så må han godt stille spørgsmål om familieforhold.

Som jobansøger er man dog ikke forpligtet til at svare sandt.

Så hvad skal man stille op, hvis man planlægger at få børn i den nære fremtid, men gerne vil have et job indtil da?

Lyv hvis det stiller dig bedre til at få jobbet?

DJØF anbefaler sine medlemmer at lyve, hvis det kan stille dem bedre i konkurrencen. Dansk Arbejdsgiverforening udviser forståelse, men anbefaler at man siger sandheden, da en løgn vil være en dårlig start på et nyt job.

Linjerne er dermed trukket op og der er næppe noget rigtigt svar på dette dilemma.

Graviditet gør sjældent en mere kvalificeret til et job

Selvfølgelig er det en stor hæmsko, hvis kvinder mellem 20 og 35 år bliver sat bagerst i ansøgerkøen, fordi de potentielt kan gå hen og blive gravide.

Deres jobchancer mindskes og deres karriere, og dermed også lønudvikling bremses. En af hovedårsagerne til den store lønforskel mellem mænd og kvinder er, at kvinders barselsperioder skaber en lønmæssig afstand, fordi de går glip af lønstigninger, mens de er væk fra jobbet.

Hvis de så også kommer meget senere i gang med at arbejde, ud over,  at de er bedre uddannede end mændene, påvirkes uligheden i løn endnu mere.

Men hjælper det at sige sandheden?

Det er i øvrigt ikke engang sikkert det hjælper at lyve eller at sige sandheden.

Dengang jeg nærmede mig de 30 år, oplevede jeg en skepsis overfor mit svar, når chefen ind imellem spurgte ind til, om jeg snart skulle have børn.

Selvom jeg gjorde det klart, at det på ingen måde lå i mine fremtidsplaner (og dermed talte sandt), kom spørgsmålet op adskillige gange under min ansættelse. Om det så var fordi chefen selv havde tre børn og dermed ikke helt kunne tro på, at man kan træffe valget om ingen børn, skal jeg ikke kunne sige.

Måske var det kun mig, der tolkede hans spørgsmål som mistro, for jeg blev forfremmet til IT chef på trods af min fødedygtige alder. Men for langt de fleste kvinder er børneproduktion en reel forhindring, der sætter en midlertidig stopper for deres arbejdsdygtighed og karriereudvikling.

Skal graviditet være en hindring for din karriere?

Spørgsmålet er, om denne helt naturlige livslinje kan undgå at være en forhindring i kvindernes  arbejdsliv. Og skal den være det?

Den bliver den jo kun i kraft af vores antagelse om, at der skal og bør være ligeløn for kønnene. Men de er jo ikke lige, for selv om flere og flere mænd vælger at tage længere barsel, så kan de stadig ikke overtage den helt, uanset gode viljer og idealer. De bliver i stedet på jobbet og arbejder videre, og dermed er det vel også fair nok, at de i sidste ende får højere løn og større pensioner?

Vores stræben efter ligestilling kommer både til kort, hvis vi insisterer på, at begge køn har de samme forudsætning for at nå samme sted hen eller at begge køn bør nå det samme sted hen, trods forskellige forudsætninger.

Lange barselsperioder gør ondt værre, trods idealer

At mange kvinder vælger lang barsel er måske godt for både mor, barn og familien, men det underbygger arbejdsgiverens bekymring.

For hvad sker der i en mindre virksomhed, hvis man ansætter en kvinder, der efter kort tid skal på barsel og derfor er uproduktiv et halvt år eller mere? Som arbejdsgiver er det absolut ikke et ønskescenarie. Det kommer til at koste dyrt på bundlinjen. Og så kan man stille nok så mange idealer op og efterspørge samfundssind og ansvar fra arbejdsgiverne

Har man råd til samfundsansvar?

Men det er de færreste arbejdsgivere, der kan tillade sig at have samfundsansvar som sin primære bekymring. Der er også en forretning, der skal løbe rundt.

Hvis forretningen lider af for mange barslende kvinder, så er der jo sådan set risiko for, at virksomheden må lukke. Dermed mistes arbejdspladser, hvilket også påvirker samfundet negativt. Hvor meget samfundssind er man moralsk forpligtet til at udvise som arbejdsgiver? Og kan man selv vælge om man vil lægge sin indsats ved at sikre arbejdspladser eller arbejde til unge kvinder?

Det kommer an på øjnene der ser

Svaret afhænger som ofte af, hvilket perspektiv man anlægger.

Samtidig ønsker man som leder vel oftest at have et tillidsfuldt forhold til sine medarbejdere. Hvis ansøgeren er ansat på falske forudsætninger, fordi hun har løjet under jobsamtalen, er denne tillid brudt inden samarbejdet overhovedet er påbegyndt.

Et emne som dette viser med al tydelighed, at arbejdsgiver og arbejdstager stadig har modstridende interesser at varetage.

Selvom de færreste lønmodtagere i dag identificerer sig som fortidens “arbejdere”, men i stedet oplever sig som en el af deres virksomhed, er der stadig et magtforhold og interesseforskelle, der ikke er nedbrudt. Og formentlig heller aldrig vil blive det.

Interesseforskellene i jobsituationen er svære at komme uden om

Så længe den ene part sælger sin arbejdskraft og den anden part udbyder arbejde, vil der være indlagte konflikter i forholdet. Det  er en af mange grunde til, at det er vigtigt fagforeningerne får fundet deres plads i det nye arbejdsmarked. Og det er en af grundene til, at ligestilling handler om andet og mere, end om der tales i sexistiske vendinger om de kvindelige OL udøvere, eller om mænd har normativt lov til at holde barsel.

God arbejdslyst og

 – Bettina Prühs