Hvor går grænsen mellem det private og arbejdet?

Den generelle holdning når der diskuteres ledelsesansvar og psykisk velbefindende er, at det er nødvendigt, at lederne påtager sig et større ansvar for deres medarbejderes helbred, hvilket jo som udgangspunkt er meget sympatisk og helt sikkert også kan skabe øget værdi for både virksomheden og den enkelte.

Er grænsen mellem arbejde og privatliv ved at flytte sig?

Men hvor går grænsen for, hvad lederen skal blande sig i? Er den grænse ved at blive flyttet i en uheldig retning?

Forleden kunne man læse et indlæg på business.dk om, at danske ledere har berøringsangst overfor ulykkelige medarbejdere. Hovedtesen er, at jo mere dialog der skabes mellem leder og medarbejdere, jo bedre trivsel på arbejdspladsen.

Det er jeg som udgangspunkt enig i, hvilket også afspejler sig i mine egne ydelser som konsulent. Udbudet af kurser og foredrag vidner da også om, at arbejdspladsens sundhed bringes mere og mere i fokus, men hvad med etikken i denne retning?

Vi ansætter hele mennesker

Der hvor min bekymring starter er, at vi i lang tid har talt om, at ansætte “hele mennesker”. I stedet for tidligere tiders fokus på faglige kompetencer fyldes jobannoncerne i dag med personlighedsbetegnelser så som “fleksibel”, “robust” og “omstillingsparat”.

Samtidig bliver vi mere tilbøjelige til, at forvente fysisk og psykisk sunde medarbejdere.

Du skal altså kun være kompetent til dit job, du skal også være kompetent til at administrere dig selv for at være en god medarbejder i dag.

Hvor meget af denne administration kan vi så pålægge lederen og hvor meget skal vi selv være herre over?

Chefen som terapeut?

Selvom der afgjort kan være fordele ved at fjerne noget af lederens utryghed ved at skulle håndtere medarbejderes mistrivsel, kan det diskuteres, hvad lederen skal og bør gøre, hvis han oplever, at en medarbejder har det skidt.

Vi har forhåbentlig fået luget lidt ud i de uheldige ledelsescoachingformer, så der ikke bliver talt om for mange barndomstraumer og privatlivets målsætninger som en del af medarbejdersamtalerne. Men hvad skal man så stille op, hvis privat.- eller arbejdslivets problemer alligevel bliver for meget og medarbejderen bryder sammen?

Chefens rolle når medarbejderen udtrykket følelser

Som leder har jeg selv prøvet at en medarbejder brød grædende sammen i mine arme, hvorefter vi brugte en rum tid på at tale om et problem i hans privatliv, der gjorde det umuligt for ham at udføre jobbet den dag (og en del efterfølgende dage).

Jeg gjorde det eneste, jeg som menneske kunne gøre i situationen; holdt om ham og lyttede det bedste jeg har lært. Jeg var taknemmelig for at jeg trods alt havde en del viden og kompetencer med mig om krise og sorg håndtering.

Men spørgsmålet er, hvor langt ind i privatsfæren en leder bør komme.

Efter det initielle sammenbrud bad han om at blive på jobbet for at “tænke på noget andet”, så han kom og gik som han havde lyst og sad det meste af tiden og stirrede ud af vinduet. Kollegerne blev orienteret og han fik fred. Et par gange var det ved at koge over for ham, hvorfor jeg hev ham med ud af bygningen og så gik vi en tur. Det skulle jeg ikke have gjort…

Pas på ikke at overskride grænsen mellem leder og medarbejder

Selvom vi efter denne episode fik lagt en handlingsplan for medarbejderen, der blev deltid sygemeldt, fik uddelegeret sine opgaver, fik psykologhjælp osv. var en grænse overskredet.

Jeg var blevet for meget terapeut/ven og for lidt leder overfor ham og jeg havde svært ved at finde tilbage til en fornuftig leder/medarbejder relation, da han så småt var ved at blive sig selv igen.

Lederen skal være klædt på til at give psykisk førstehjælp

Det er en glimrende ide, at klæde lederen på til at kunne tackle et sammenbrud og yde psykisk førstehjælp til den medarbejder der har brug for det.

Men så skal stafetten gives videre, så både leder og medarbejder har mulighed for at bevare den professionelle relation.

Lederen skal have redskaberne til at kunne håndtere en krise situation, men man må også spørge sig selv, i hvor høj grad det bør og kan forventes, at man tager sig selv med på job, for hvor går grænsen mellem privat og arbejdsliv?

Begge parter har brug for grænsen

Jeg mener den øgede intimisering af arbejdslivet er problematisk for både leder og medarbejder, når begge parter forsøger at sætte grænser og definere roller og ansvar.

Det skal være legalt at sige nej til at få hjælp

Både leder og medarbejder skal have en klar fornemmelse af, hvad der forventes hvad man skal “blande” sig i og hvad man skal give på arbejdspladsen.

Den nyeste trend er, at skulle deltage i træningsaktiviteter på arbejdspladsen, fordi forskningen har vist at de kan sænke sygefraværet betydeligt.

Men hvad så, hvis man ikke ønsker denne deltagelse? Kan man sige nej? Hvad hvis man ikke ønsker at dele sine privatlivsbekymringer med lederen, som en del af en trivselssamtale?

Midt i vores bekymringer og gode intentioner om, at tage vare på medarbejderne og sikre deres trivsel, er det vigtigt vi tager et skridt tilbage og overvejer, om vi nu er gået for langt i vores bestræbelser.

Er der stadig plads til “bare” at være medarbejder, eller stiller vi så store krav til både medarbejderens og lederens involvering, at vi ikke længere kan sige fra uden at overskride grænser, der måske alligevel er meget gode at have?

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs