Sådan får I den optimale værdi ud af en arbejdspladsvurdering (APV)

Var det ikke en ide, hvis I fik øget jeres effektivitet og sænket sygefravær og medarbejderfrafald, når I alligevel skal have lavet den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV)?

Hvad gør en værdifuld APV?

Hvis I vil have mere værdi ud af en arbejdspladsvurdering, så brug muligheden til at lade vurderingen understøtte virksomhedens strategiske målsætninger. Hvor længer ønsker I eksempelvis at fastholde jeres medarbejdere? Har I gjort jer nogen overvejelser omkring nøglefunktioner og videnoverførsel fra ældre til yngre medarbejdere? Er jeres forretning afhængig af et gnidningsfrit samarbejde mellem kernefunktioner? Er der en bestemt type medarbejdere eller kompetence, som I ønsker at tiltrække? Og hvad lægger den slags medarbejdere vægt på?

Disse spørgsmål kan være styrende for, hvilke områder af en arbejdspladsvurdering, det kan være givtigt at lægge ekstra meget vægt på.

Mange virksomheder forpasser chancen til at optimere forretningen som en del af det arbejde, der alligevel skal udføres, når man som minimum hver tredje år skal udføre en arbejdspladsvurdering. Men arbejdet med en APV kan faktisk medføre rigtig stor værdi, og være den oplagte driver til at optimere forretningen, når man alligevel er i gang.

Hvordan får man mere værdi ud af en arbejdspladsvurdering?

En arbejdspladsvurdering kan opfylde det minimumsbehov, som lovgivningen foreskriver, i forhold til at vurdere arbejdspladsens fysiske og psykiske arbejdsmiljø, arbejdssikkerhedsrisici kan afdækkes og der skal laves handlingsplaner for at forbedre eventuelle opdagelser.

Men ofte stopper man her.

Hvis I vil have mest mulig værdi ud af en APV, så knyt arbejde til jeres virksomhedsstrategi, benyt sygefraværsstatistikker, exit interviews, trivselsmålinger og Organisatorisk Robusthedsvurdering (ORV), som understøttende værktøjer i arbejdet.

Hvad kan en APV, som en trivselsmåling ikke kan?

En arbejdspladsvurdering ser ikke kun på de områder, hvor medarbejderne vurderer deres trivsel som udfordret. En APV kommer bredere rundt om virksomhedens styrker og svagheder i forhold til at sikre medarbejderes trivsel og virksomhedens effektivitet.

Her skal det lige indskydes, at trivsel i sig selv ikke giver så meget mening at have som et mål i sig selv. Det er ofte en misforståelse, når man taler om at skabe trivsel, for dermed at skabe effektivitet. Det er absolut to gensidigt konstituerende størrelser, men effektivitet forudsætter ikke nødvendigvis trivsel. Trivsel forudsætter derimod en vis grad af effektivitet.

—

læs mere i mit tidligere blogindlæg: “Hvad er trivsel på arbejdspladsen?”

—

Pas på med at lave trivselsmålinger uden opfølgning

En trivselsmåling kan være en glimrende pegepind til at finde virksomhedens svage punkter i forhold til at sikre medarbejdertilfredshed. Ofte opleves de dog nærmest modsat. Både fordi medarbejderne sjældent svarer ærligt på den slags målinger (måske af frygt for repressalier) og fordi en sådan måling automatisk opbygger en forventning hos medarbejderne om, at når der laves en måling, så medfører det vel også en forandring efterfølgende. Det er bare alt for sjældent tilfældet. Derfor bliver en trivselsmåling til en automatiseret skuffelse, som kan påvirke medarbejdernes trivsel negativt.

Et andet problem ved trivselsmålinger er, at man ikke nødvendigvis spørger til de rigtige ting.

Spørg om de rigtige ting, når I leder efter trivsel

Hvis en trivselsmåling skal tilføre virksomheden værdi, så skal spørgsmålene rettes mod de faktorer, der i høj grad er forbundet med medarbejdernes effektivitet og helbred.

Mening, anerkendelse, et klart billede af kerneopgaven, muligheden for at bruge og udvikle egne kompetencer, tillid til ledelse og kolleger og gode samarbejdsrelationer = høj trivsel og høj effektivitet.

Social kapital er en oplagt indgangsvinkel til at øge medarbejdernes trivsel, som dette forskningsprojekt fra CBS også påviser.

Hvis en trivselsmåling skal være værdifuld, skal den altså ikke kun spørge ind til trivsel, den skal spørge om de rigtige ting, der er forbundet med trivsel.  Se eksempelvis Tage Søndergaard Andersens forskning omkring trivsel via kerneopgaven.

Hvad skal man så bruge en ORV til?

En arbejdspladsvurdering skal inddrage sygefravær. Men det er ikke en streng nødvendighed at man ser på andet end at sikre sig, at fraværet ikke er voldsomt høj i forhold til branchens eller fra en afdeling til en anden.

I en organisatorisk robusthedsvurdering (ORV), er sygefraværet og medarbejdernes stressniveau centralt i forhold til at sikre virksomhedens effektivitet. Men her vendes blikket mod virksomhedens strukturer og arbejdsgange til at sikre, at man får fanget fraværet i tide, bremset det så vidt muligt og undgår negative påvirkninger på resten af forretningen ved mistrivsel og fravær.

En ORV har altså et særligt fokus på at sikre et virksomhedsberedskab, parathed og forebyggelse af stress og sygefravær, som en APV sjældent rummer i sig selv.

Derfor kan en ORV som understøttende værktøj gøre en APV langt mere værdifuld for virksomheden, end hvis I bare udfylder det sædvanlige spørgeskema og så skynder jer videre.

En værdifuld APV er tilpasset virksomhedens behov – ikke kun lovgivningen

Vidste du i øvrigt, at der er metodefrihed, når det kommer til at udføre en APV? Langt de fleste virksomheder benytter sig af et elektroniske spørgeskema, der måske er tilpasset en lille smule til virksomhedens branche. Men så heller ikke mere.

Men sådan behøver det ikke at være. For I kan lave en APV på mange måder, så længe den opfylder nogle minimumskrav. Derfor kan jeres APV få langt højere værdi, hvis I overvejer, hvordan den skal laves, før I iværksætter årets arbejdspladsvurdering.

Alt det kan du læse om i et kommende blogindlæg, men indtil da vil jeg bare opfordre jer til at overveje kraftigt, hvordan I vil bruge tiden med opfyldelse af arbejdsmiljølovens krav om en APV næste gang.

Måske er det tid til at gentænke jeres tilgang?

Du er altid velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende snak om arbejdspladsvurdering

God arbedslyst og

– Bettina Prühs