, ,

Det er dyrt at ignorere arbejdsmiljøet

Dyrt at ignorere arbejdsmiljø

Et dårligt arbejdsmiljø koster på bundlinjen. Det koster mange penge i sygefravær og nedsat produktivitet. Dette argument bør være nok til at overbevise enhver arbejdsgiver om, at arbejdsmiljø er en væsentlig ledelsesopgave .

Der er da heldigvis også med tiden gjort meget for at sikre et godt fysisk arbejdsmiljø rundt omkring i virksomhederne; der er skabt større sikkerhed, bedre faciliteter og både ledere og arbejdsmiljørepræsentanter bliver i dag klædt på til at være opmærksomme på problemer med det fysiske arbejdsmiljø og sikkerhed. Der er sparet mange penge i mistet medarbejderproduktivitet, ved at investere i godt indeklima og ergonomi.

Hvorfor vil virksomheder ikke tjene penge på et godt arbejdsmiljø?

Det kniber noget mere, når blikket rettes mod det psykiske arbejdsmiljø. Sikkert fordi det er svært at måle og påvise, hvornår medarbejderens trivsel (eller mange på samme) kan tilskrives arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, men desværre også fordi arbejdsmiljørepræsentanter og ledere ikke er udstyret med kompetencerne til at tackle, hvis miljøet er skadet. Og også denne del af arbejdsmiljøet er i sidste ende et ledelsesansvar.

Det er arbejdsgivers ansvar at sikre et godt arbejdsmiljø

Som jeg også har skrevet om tidligere, er det ifølge arbejdsmiljølovens §15 arbejdsgiverens ansvar at sørge for, at “arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige”. Så selv om arbejdsgiveren ikke tror på, at et dårligt miljø er dyrt for virksomheden, så er han stadig lovpligtigt ansvarlig for at sikre gode arbejdsforhold, også når det gælder det psykiske arbejdsmiljø. Så snart man kommer op i en vis størrelse virksomhed kræver det, at de ansatte ledere er deres ansvar bevidst og ved hvordan de skal handle, når der opstår uheldige situationer.

Ledere er ikke kompetente til at løfte opgaven

I den forgange uge har jeg oplevet tre situationer, der på hver sin måde har vist, hvor galt det står til derude med ledernes kompetence og handlingsevne, når det kommer til psykisk arbejdsmiljø:

  1. Det er en ledelsesopgave at stoppe mobning af en medarbejder

    En medarbejder føler sig mobbet af en kollega og går derfor til sin nærmeste leder. Mobberen erkender, at hun har været for grov overfor medarbejderen, men ændrer ikke adfærd. Medarbejderen går derfor til sin leder igen. Og igen. Han indrømmer, at han jo nok burde flytte mobberen, men intet sker. Da jeg taler med medarbejderen, er hun på nippet til at melde sig syg, mens hun leder efter nyt job. På trods af, at hun egentlig er glad for selve jobbet. Og ikke er reelt syg, men bare fortvivlet. Og formentlig også i risikozonen for at  blive syg, hvis ikke processen stoppes. Lederen har i dette tilfælde ikke levet op til sit ansvar og bør (efter min mening) anmeldes for overtrædelse af arbejdsmiljøloven. Det er samtidig et eksempel på, hvorfor medarbejdere, der føler sig mobbet har betydeligt mere fravær end gennemsnittet. (COWI rapport  Øje på arbejdsmiljøet, november 2010). Og et eksempel på, at en psykisk sygemelding kan komme fra andet og mere end for mange opgaver.

  2. Det er en ledelsesopgave at reagere, når der er tegn på dårlig ledelse i organisationen.

    En leder er startet i en virksomhed for få måneder siden. Efter kort tid kommer en anden leders medarbejder ind på hendes kontor og bryder grædende sammen. Nogle dage senere sygemeldes vedkommende på grund af stress. Dette sker igen med en ny medarbejder. Og igen. De tre medarbejdere hun har oplevet blive syge indtil videre, har alle samme chef. Denne chef er stadig ansat. Dette ser jeg som et eksempel på, at topledelsen ikke er sig sit ansvar bevidst, eller i hvert fald ikke agerer efter det. Hvis en afdeling har et udpræget højt sygefravær, bør der stilles spørgsmålstegn ved lederens ledelse. Det er et oplagt første sted at se hen, for at søge efter grunden, når sygefraværet stiger markant i en afdeling.

  3. Det er en ledelsesopgave at reagere, når virksomhedens sygefravær er højt

    En leder fortæller om, at der på hendes arbejdsplads er et langt større sygefravær end gennemsnittet for deres branche. Og ingen gør noget. Eller jo, der er etableret sygefraværsprocedurer, så man kan tage hånd om de sygemeldte og finde vikarer, mens vedkommende er væk. Men man gør ikke noget for at se nærmere på, hvorfor folk bliver syge. Det er ren symptombehandling og et godt eksempel på, at bundlinjen bliver påvirket af et dårligt arbejdsmiljø. Det koster både tid, viden og produktivitet, hvis medarbejderne er ustabil arbejdskraft. Heller ikke her bliver der set nærmere på, om det er de fysiske eller psykiske rammer, der skaber sygdom. Om det er samarbejdsformen, ledelsen, arbejdspres. Om det er andre arbejdsbetingelser, der tvinger medarbejderne i knæ, eller hvad der kan være de bagvedliggende forklaringer, som kan medvirke til at forstå det høje sygefravær. Og bremse det.

Lederne lever ikke op til deres ansvar overfor arbejdsmiljøet

I disse tre fortællinger er en del lighedspunkter. Det første der springer i øjnene er ledelsens adfærd. Lederne lever ikke op til deres ansvar. Både fordi de ikke søger at undgå, at et dårligt psykisk arbejdsmiljø skaber sygefravær, men også ved, at de ikke reagerer, når sygefraværet så er opstået. De lader stå til, hvilket der kan være mange grunde til. Måske er der selv så pressede og utilfredse, at de ikke kan overskue det. Måske har de ikke kompetencerne til at gribe ind og stikker derfor hovedet i busken. Eller også erkender de ikke, at der er et problem?

 Alle tre muligheder (og alle tre historier) efterlader den samme konsekvens: syge medarbejdere og en virksomhed der taber penge, hver eneste gange lederne kigger den anden vej.

Personligt har jeg derfor svært ved at begribe, hvorfor mange virksomheder stadig vælger at se den anden vej og lader være med at plukke de frugter, der hænger lige foran dem.

Halvdelen af de danske virksomheder mangler stadig en stresspolitik

Ifølge en ny undersøgelse , har  50% af danske virksomheder med mere end 20 medarbejdere i dag en stresspolitik. Herligt. Men det betyder også, at 50% af de større virksomheder ikke har en politik for, hvordan der skal gribes ind, hvem der skal gøre det og hvad man skal gøre. Og så er der alle de virksomheder, der har under 20 ansatte.

I følge Danmarks statistik, har 93% af de danske virksomheder under 10 ansatte og beskæftiger 22 % af fuldtidsansatte i Danmark. Plus virksomhederne, der har 10-20 ansatte. Det løber op i rigtig mange virksomheder, der ikke struktureret har arbejdet med, hvordan de vil håndtere stress i organisationen.

I hælder penge ud af vinduet, når arbejdsmiljøet ikke tages alvorligt

Det er rigtig mange virksomheder, der hver dag hælder penge ud af vinduet i stedet for at investere lidt opmærksomhed på, at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, som kan understøtte en god indtjening. Det er rigtig mange virksomheder, der vælger at lade mange lavthængende frugter hænge, selvom de ville være til gavn for både medarbejdere og virksomhedens økonomi.

Hvis du har en ide til, hvordan disse virksomheder kan overbevises om, at de skal opfylde deres ledelsesmæssige lovgivne forpligtelser og samtidig tjene flere penge til virksomheden, så råb endelig op.

1 svar

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] de lavthængende frugter, som jeg efterlyste plukket i mit seneste indlæg , så er det her et godt sted at starte.  Med at klæde lederne på til at sikre et godt psykisk […]

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Jeg er ikke en robot: