Når omgangstonen bliver for rå

mobning på jobbet

Flere artikler har på det seneste beskrevet, hvordan mobning er et stigende problem på arbejdet. Se eksempelvis Ugebrevet A4. Men det er næppe kun akademikerne der har problemer med omgangstonen i det daglige.

Når arbejdstonen går for vidt

Vi tilbringer rigtig mange timer sammen med vores kolleger, hvilket gør det vigtigt at have et godt forhold til dem man arbejder sammen med. Hver arbejdsplads har sin egen tone og stil for, hvordan man omgås hinanden i hverdagen og selvfølgelig skal der også være plads til at lave lidt sjov.

Men nogen gange går det for vidt. Nogen gange er den tone, den ene synes er sjov, en ubehagelig attitude for en anden. Men hvor går grænsen?

Louises fortælling

Louise arbejder i en servicefunktion på en arbejdsplads med mange mandlige medarbejdere og overvejende håndværkere, hvilket nok forklarer, hvorfor der er en lidt rå omgangstone mellem kollegerne (forskning viser, at der forekommer mere mobning i job, der er domineret af det ene køn).

Louise har haft sit job i en del år og er egentlig glad nok for selve arbejdet, men…

Det hjælper sjældent at give igen

En af de medarbejdere hun servicerer har gennem de seneste år været lige lovlig rå i sin tiltaleform af Louise, i hvert fald hvis du spørger hende. Når hun synes det bliver for meget, forsøger hun at sige fra ved at bede ham om at stoppe sine ubehagelige kommentarer. Ofte med den modsatte effekt.

Hun har også forsøgt strategien med at “give igen”, men føler ikke det hjælper, hverken på mængden af ubehagelige kommentarer eller på hendes egen følelse af overgreb.

En følelse af overgreb

For det er jo lige præcis det, der er tale om, hvis man ikke synes de “sjove” kommentarer er så sjove endda. Det er mobning, hvilket kan påvirke ens jobtilfredshed og den mobbedes fysiske og psykiske tilstand. At blive mobbet kan give søvnbesvær, selvværdet påvirkes, antallet af sygedage stiger osv. (NFA 2009)

Hvad er mobning?

Ifølge arbejdstilsynet, er der tale om mobning når:

“[…] en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.”

Kodeordene her er længerevarende og opfattes.

Det er ikke mobning, hvis det kun er engang imellem

Det kan altså ikke betragtes som mobning, hvis man bliver drillet i et enkeltstående tilfælde, med mindre det er et groft tilfælde. Mobning er officielt set noget der er groft og/eller gentaget og som opfattes som nedværdigende.

Man kan dermed godt have en rå tone på arbejdspladsen og drillet hinanden på daglig basis, uden at man af den grund kan tale om mobning. Det er først, når den ene part opfatter hændelsen som krænkende eller nedværdigende, at der er mobning involveret.

Grænsen for mobning sættes af modtageren

Dermed også sagt, at det i bund og grund er helt underordnet, om kollegaen selv synes han er sjov og at Louise bare er lidt sart og må lære at tage sig sammen for at kunne tåle lugten i bageriet.

Nej!

Hvis Louise opfatter drillerierne som ubehagelige, så er de ubehagelige og det skal der reageres på.

Grænsen for mobning vil altid være flydende og den eneste der kan afgøre, om der er tale om drilleri eller mobning det er modtageren – ikke afsenderen.

Det er ledelsens ansvar at stoppe mobning

Louise har flere gange forsøgt at gøre sin chef opmærksom på, at hun har et problem med sin kollegas omgangstone overfor hende. Chefen ved tilsyneladende ikke helt hvad han skal stille op med den situation og beder i første omgang Louise om, selv at tage konflikten med sin mobber.

Det har hun hverken lyst eller kompetencerne til, hvorfor det ikke løser problemet.

Næste gang Louise påpeger det for sin chef, tilbyder han hende at blive sendt på et konflikthåndteringskursus, men den begrundelse, at: “Dig kan vi jo nå. Han er jo ikke til at tale med”. Dette skete for et halvt års tid siden og mere er der ikke gjort ved den sag.

Det er da ikke den mobbede, der er problemet

Det var ved denne del af historien jeg var ved at eksplodere, da Louise fortalte mig den. Hvad forestiller chefen sig, der skulle komme ud af at sende Louise på kursus? Hvorfor gør han ikke mere ved det?

Jeg kan kun gætte mig til, om det er konfliktskyhed, inkompetence eller uvidenhed der ligger bag chefens adfærd. I følge arbejdsmiljøloven, kan der i hvert fald ikke herske den mindste tvivl om, at en sådan situation er et ledelsesmæssigt ansvar.

Arbejdsmiljøloven er klar om ansvaret

Jeg kan kun gætte mig til, om det er konfliktskyhed, inkompetence eller uvidenhed der ligger bag chefens adfærd. I følge arbejdsmiljøloven, kan der i hvert fald ikke herske den mindste tvivl om, at en sådan situation er et ledelsesmæssigt ansvar:

  • §15. Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige.

Selvom Louises chef kun er mellemleder, er det stadig en del af hans arbejde, at sikre et velfungerende fysisk og psykisk arbejdsmiljø:

  • §26. Arbejdslederen skal medvirke til, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige inden for det arbejdsområde, som han leder. Han skal herunder påse, at de foranstaltninger, der træffes for at fremme sikkerhed og sundhed, virker efter deres hensigt.
    Stk. 2. Bliver arbejdslederen bekendt med fejl eller mangler, som kan medføre fare for ulykker eller sygdom, skal han sørge for at afværge faren. Kan faren ikke afværges ved hans indgriben på stedet, skal han straks gøre arbejdsgiveren bekendt med forholdet.

Med andre ord har Louises chef ikke har udført sit arbejde før problemet er løst.

Lederen skal sikre et godt psykisk arbejdsmiljø

Han er forpligtet til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø.

Dermed bliver en mobningssituation ikke kun en sag for mobberen og den mobbede. Det er og bliver et ledelsesmæssigt ansvar.

Jeg håber derfor du og din leder ved, hvordan man griber ind og hvad man bør gøre, hvis I oplever mobning på arbejdspladsen. Ofte vil det være nødvendigt med ekstern assistance, men man kan i hvert fald starte med at udarbejde tydelige procedurer og retningslinjer i personalehåndbogen og gøre medarbejderne bekendt med virksomhedens holdning til mobning og konsekvenserne heraf.

Hent inspiration til at håndtere mobning her:

 

http://www.arbejdsmiljoweb.dk/Trivsel/Mobning.aspx

http://www.stopmobning.dk/

god arbejdslyst og

Godt Arbejdsliv– Bettina Prühs

1 svar

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] jeg også har skrevet om tidligere, er det ifølge arbejdsmiljølovens §15 arbejdsgiverens ansvar at sørge for, at […]

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Jeg er ikke en robot: