At investere i et godt arbejdsmiljø, er som at hælde penge i et stort sort hul. Det bliver aldrig nok og det kan ikke betale sig.

Det er ikke en udgift der står i vejen for en god bundlinje

Denne antagelse hersker tilsyneladende blandt mange virksomhedsledere. I stedet for at investere i arbejdsmiljøforbedringer, må man koncentrere sig om den daglige produktion. En virksomheds fornemmeste opgave er at minimere omkostningerne for dermed sikre sorte tal på bundlinjen og øge omsætningen for at sikre vækst på toplinjen. At investere i arbejdsmiljøtiltag vil være en udgift, der står i vejen for at nå disse mål.

Men sådan hænger det jo ikke sammen!

At sikre medarbejdernes trivsel er ikke en investering, der står i vejen for at sikre virksomhedens økonomi. Det er en forudsætning.

Medarbejdere der trives er mere produktive

Forleden tilbragte jeg en dag sammen med 55 andre eksperter i stress og arbejdsmiljø. Det var topmøde for det nye initiativ Stressalliancen, der er oprettet i et samarbejde mellem forskellige virksomheder og foreninger, der ønsker at styrke danske medarbejderes arbejdsglæde.

Dagen gik med at diskutere, hvilke tiltag der kan forebygge, spotte og fastholde medarbejdere, der er påvirket af arbejdsbetinget stress. Selvom feltet i stressalliancen har en overvægt at fagforeninger og humanistiske organisationer, deltager heldigvis også HR kompetencer fra en del store virksomheder. Det er ledere og HR medarbejdere, som ved og agerer ud fra, at det kan betale sig, at sikre et godt psykiske arbejdsmiljø.

Medarbejdere der trives, er nemlig langt mere produktive, mere innovative, bliver længere i den virksomhed de trives i og har færre sygedage.

Lad mig derfor lige slå fast én gang til, at man ikke bør tænke i investering mod trivsel eller produktion som hinandens modsætninger; øget trivsel skaber øget produktivitet.

Udfordringen på dagens topmøde var så, at finde løsninger, der kan øge medarbejdernes trivsel, blandt andet for at understøtte virksomhedernes vækst og overlevelsesmuligheder.

Spørgsmålet var så, hvor man skal sætte ind og med hvad. Hvilken dør skal man gå ind ad? Hvad virker?

Trivsel er ikke op til den enkelte

Vi blev fordelt i arbejdsgrupper med på forhånd definerede indsatsområder, hvorfor jeg var med til at arbejde med forebyggelsestiltag.

Selvom vi kom vidt omkring og arbejdede med IGLO tilgangen, for dermed både at søge på individ, gruppe, ledelse og organisatorisk (+samfund) niveau efter løsninger, var arbejdsgruppen kendetegnet ved, at falde i samme “fælde” som ellers, når der diskuteres forebyggelse af stress; det lander på individet.

Vi har en tendens til at tale om forebyggelsesløsninger på nederste niveau.

Mistrivsel rammer selvfølgelig den enkelte medarbejder

Der skal da heller ikke herske nogen tvivl om, at mistrivsel rammer den enkelte. Det er her den ender. Det er den enkelte, der bliver syg eller så utilfreds, at han bliver uproduktiv eller skifter job. Men det er ikke ensbetydende med, at løsningen på øget trivsel skal findes her.

Løsningerne skal findes på højere niveauer

Det kommer nok ikke bag på erfarne læsere af denne blog, at jeg er varm fortaler for at hive ansvar og løsningsforslag op på et højere niveau. Det var derfor også det jeg satte mig for at gøre på stressalliancens topmøde. En del af dagens diskussioner kom derfor til at handle om, hvordan vi klæder ledere og organisationer bedre på til at sikre høj trivsel/lav stress hos den enkelte.

Organisationens trivsel

En del af det fremtidige arbejde med at sænke det høje stress niveau hos danske medarbejdere, går derfor gennem tilførsel af viden hos dem, der leder disse medarbejdere. Både ledere og medarbejdere bør have mere viden om, hvad stress er for en størrelse, hvordan det kan forebygges, hvordan man opdager det og hvad man skal stille op, hvis det opstår.

Der mangler ledelseskompetencer

Hvis man ser på en undersøgelse FTF netop har fået foretaget, så stemmer dette ganske godt overens med et ønske fra medarbejderne. Af 1000 medarbejdere svarer 70%, at der mangler kompetencer hos lederne, for at de bedre kan forebygge og håndtere problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Når man spørger lederne, er de enige. 68% af 1500 adspurgte ledere, føler sig ikke rustet til at tackle stress problemer.

Klæd lederne på til at godt psykisk arbejdsmiljø

Apropos de lavthængende frugter, som jeg efterlyste plukket i mit seneste indlæg , så er det her et godt sted at starte. Med at klæde lederne på til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Og til at reagere, hvis der opstår problemer. Det kan medvirke til at sikre organisationens trivsel og dermed også den enkeltes trivsel.

Det er en af grundene til, at jeg udbyder rådgivning i, hvordan man skaber trivsel på jobbet . Organisatorisk robusthed og trivsel kræver nemlig først og fremmest, at organisationens leder har den nødvendige viden om psykisk arbejdsmiljø. At lederne ved, hvordan man skal agere, hvis en medarbejder mistrives.

Lederne har en stor rolle at spille, for at sikre en organisation, der trives og er forberedt på at håndtere kriser. Start med at høste de mange frugter – kontakt mig hellere i dag end i morgen

God arbejdslyst og