Hvordan afdækker man det psykiske arbejdsmiljø?

Arbejdstilsynets metoder til af afdække problemer i virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø  var genstand for hård kritik af Dansk Industri . Tilsynet bruger blandt andet gruppesamtaler til miljøafdækning, en metode hvor en udvalgt gruppe af medarbejdere udspørges om deres arbejdsvilkår uden ledelsens deltagelse.

Der er flere arbejdsmiljødata

Kritikken rejses fordi  tilsynet tilsyneladende lægger for meget vægt på de informationer der opnås gennem disse samtaler, i stedet for også at vægte internt udarbejdede data så som sygefraværsstatistik.

Noget tyder på, at tilsynet har for lidt tiltro til sandhedsværdien af disse data, hvilket formentlig skylde, at virksomhedsledelsen har mulighed for at påvirke disse data inden tilsynet får adgang til dem, hvorimod gruppe samtalerne er mere direkte og upåvirkelige. De er i hvert fald upåvirkelige fra ledelsens side, da de jo ikke deltager i samtalerne.

Ledelsen kan bremse samtaler med arbejdstilsynet

Kun de færreste ved, at ledelsen faktisk har mulighed for at sige nej til tilsynet, når de efterspørger samtalerne. Så de kan stoppes inden de overhovedet finder sted. Men hvis de udføres, så skal de selvfølgelig også udføres hensigtsmæssigt.

Som jeg ser det, er det ikke gruppesamtalerne som metode der er problemet her. Det kan være en aldeles nyttig kvalitativ metode til at afdække både gode og dårlige aspekter i det psykiske arbejdsmiljø.

Både sygefraværstal og samtaler kan altid fortolkes

Tal er taknemmelige og kan læses og formes på mange måder. Direkte tale med de medarbejdere, der kender og arbejde i den praksis det hele handler om, kan give et mere nuanceret og dybdegående indblik i en virksomheds arbejdsmiljø.

Et magtfrit rum giver at andet indblik i arbejdsmiljøet

Det kræver selvfølgelig at den der faciliterer samtalerne er bevidst om, hvad spørgeteknik, ordvalg, temastyring osv. gør ved en sådan samtale. I det her konkrete eksempel lader det til, at arbejdstilsynet har udskiftet et rum, der er gjort magtfrit ved at fjerne ledelsens deltagelse, med et rum der styres af tilsynets magt og agenda.

Dermed er det ikke metoden der er problemet, men måden metoden anvendes på der er kritisabel.

Arbejdstilsynet kommer for det meste først på banen, hvis der er mistanke om dårligt arbejdsmiljø, hvorfor de ønsker at bekræfte eller afvise denne mistanke.

Men virksomhederne har også selv interesse i at have et godt overblik over kvaliteten af deres arbejdsmiljø, selv hvis Arbejdstilsynet ikke kommer på besøg.

Behov for en afdækning af arbejdsmiljøet?

Som ledelse kan man måske nå at fange nogle problemer i opløbet og imødekomme dem inden de vokser sig for store ved at lave en APV.

En svensk undersøgelse  har vist, at et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan medføre et produktivitetstab på helt op til 30%. Med det udgangspunkt må man antage, at de fleste ledere vil være interesseret i at få hævet produktiviteten ved at forbedre arbejdsmiljøet. Det kan derfor være nyttigt at finde problemerne, så man kan gøre noget ved dem.

APV kan laves på mange måde

Alle virksomheder med ansatte er forpligtet til at foretage en arbejdspladsvurdering minimum hvert tredje år ifølge arbejdsmiljøloven. Der er dog ingen krav om, hvordan denne APV foretages, kun at visse områder skal være indbefattet. (Læs mere på Arbejdstilsynets hjemmeside.)

En trivselsundersøgelse skaber forventninger

Men en afdækning kan have store konsekvenser på en arbejdsplads.

Især hvis den udføres oftere end loven foreskriver, kan det give medarbejderne indtryk af, at ledelsen ønsker at skabe forbedringer, hvilket kan give meget uheldige eftervirkninger, hvis der så ikke foretages nogle konkrete handlinger efter undersøgelsen.

En sådan undersøgelse kan således give ledelsen et måske uønsket indblik i en utilfredshed, de herefter er nødt til at imødekomme i en eller anden grad, hvis utilfredsheden ikke skal øges yderligere. Underligt nok vil mange ledere helst være fri for at kende medarbejdernes version af sandheden.

Kvaliteten af en trivselsundersøgelse varierer

En afdækning af arbejdsmiljøet sker ofte gennem et APV skema, hvor en række spørgsmål skal give et billede af medarbejdernes tilfredshed og trivsel i arbejdet.

Kvaliteten af disse skemaer varierer betydeligt, men kan trods alt være et godt sted at starte. Blandt andet fordi de kan sikre en anonymitet i besvarelsen, som derfor antages at være mere troværdig end hvis medarbejderne bliver bedt om at stå frem ved navns nævnelse. Men det kræver så igen at man er en tilstrækkelig stor virksomhed før en sådan anonymitet er reel.

En brugbar trivselsundersøgelse kræver de rigtige spørgsmål

Kvaliteten af sådan et APV skema afhænger ligeledes rigtig meget af, hvilke spørgsmål der stilles og hvad den enkelte tænker på, når han/hun besvarer spørgsmålene. Nylige episoder kan således let farve en besvarelse i en positiv eller negativ retning og man skal derfor være varsom med at betragte disse besvarelser som udtryk for en generel tendens.

Særligt hvis antallet af besvarelser er i den lave ende. Det samme gælder svarprocenten; hvis den er lav kan det være udtryk for, at der er en utilfredshed eller mistillid der blokerer for at få de svar man ønsker.

Som det forhåbentlig fremgår,  skal man som virksomhed gøre sig meget bevidst, hvad der sker når man udfører en APV.

Overvej jeres APV metoder grundigt

Hvad det er for metoder man benytter til denne lovpligtige APV,  hvorfor man udfører APVen , under hvilke omstændigheder, til hvilket formål, hvilken datakvalitet man opnår, hvilke forventninger man opbygger hos medarbejderne, hvilket fortolkningsmuligheder der foreligger og hvilken rådgiver man benytter sig af i processen har alt sammen betydning for, hvad man lærer af disse arbejdspladsvurderinger.

Tænkt dig derfor grundigt om, inden du iværksætter en afdækning af arbejdsmiljøet på din virksomhed og vælger arbejdsmiljørådgiver. Kvaliteten er ikke givet på forhånd, men kan have stor betydning for både den direkte og den afledte effekt.

God arbejdslyst og

 Bettina Prühs