, ,

Stress skal ikke kun håndteres hos individet og har mange årsager

stressårsager

Når en medarbejder bliver for stresset søger især deres leder efter årsagsforklaringer og løsninger på hjemmefronten.

Hvorfor blev han stresset?

Er det fordi han har for meget om ørene derhjemme? Er han ved at blive skilt eller har sygdom i familien?

De færreste af os har et helt smertefrit privatliv, så det er som regel muligt at finde en stressforklaring i privatlivet, som man kan læne sig op ad. Og det er da heller ikke usandsynligt, at en del af forklaringen på en medarbejders stressniveau skal findes her.

Privat eller ej – det påvirker også jobbet

Men uanset om stressen er blevet fodret af en skilsmisse eller andet kaos i privatlivet, så har det stadig effekt på vedkommendes arbejdsevne. Og på, hvordan den stressede agerer i sit arbejdsfællesskab.

Som jeg tit påpeger, så kan arbejdsgiveren alligevel sjældent fralægge sig ansvaret for sine medarbejderes stress niveau, for selv hvis hovedårsagen findes i hjemmet, vil arbejdsforholdene stadig påvirke, om stressniveauet tipper over fra alarmerende til sygdomsfremkaldende.

Derfor skal enhver organisation være klædt på til at opdage stress i tide og til at yde sit for at undgå denne udvikling.

Man kan selvfølgelig ikke påvirke medarbejderen på alle fronter, men måske kan man være med til at afbøde konsekvenserne og dermed forhindre, at han kommer helt derud, hvor stressen gør ham syg og uarbejdsdygtig.

Flyt forståelsen af stress

For at dette skal lykkes, er det nødvendigt at vi flytter stressforståelse fra en enkelt årsags-forklaringsmodel  og fra individets ansvar.

Jeg vil i stedet tilslutte mig en mere systemisk og multikausal tilgang, som den der præsenteres i den fremragende artikel “Virksomheders individuelle fokus på stress koster dyrt”, der blev bragt på lederne.dk for nogle måneder siden.

Stress fra et systemisk perspektiv

Når man betragter stress i et systemisk perspektiv, mister den gænge kausalitetsforståelse sin mening. Det bliver ikke længere nyttigt eller meningsfuldt at finde en enkelt årsag til stressen, som man så kan behandle ved at redigere på denne årsag.

Vi er dele af et system

I stedet betragtes  en medarbejder som et element i et system: Når en medarbejder forandres vil det påvirke det systemniveau medarbejderen indgår i.

Men det vil også påvirke mange andre niveauer og elementer af systemet, som samtidig påvirker medarbejderen.

Stress bliver dermed en langt mere kompleks størrelse, der også kræver mere komplekse løsninger end at sende den stressede på et kursus eller hjem på sofaen.

Hvordan påvirker elementerne hinanden?

Man er i stedet nødt til at overveje hvordan den opståede stress påvirker helheden og elementerne og hvordan helheden og elementerne påvirker stressen.

Lad mig komme med et eksempel:

En stresset kollega mister overblikket over opgaver og ind imellem begik fejl. Det betyder,  at kunderne blev utilfredse. Ikke kun på den stressede, men på afdelingen som helhed, da den stressede medarbejder repræsenterer denne helhed overfor kunden.

Denne utilfredshed påvirkede afdelingens medarbejdere, som begyndte at mistrives og samtidig ændrer adfærd overfor den stressede kollega. Den tidligere gode kollegiale ånd erstattes af vrisne medarbejdere, der ikke længere udviser tillid til hinandens arbejde.

Det er stressende at arbejde under sådanne forhold, hvorfor den stressede medarbejder blev endnu mere stresset, ligesom flere af hans kolleger begynder at udvise symptomer.

Hvad startede stressen?

Så kan man spørge, hvad det var der forårsagede stressen i første omgang. Om det var arbejdet eller privatlivet.

Men selv hvis man finder en forklaring på, hvad der startede den onde spiral, er det ikke nødvendigvis stedet, der kan rette op på stressniveauet nu.

Måske er den initielle kilde til stress forsvundet i mellemtiden. Og nu er der jo så også opstået nye stressende elementer, der skal tages hånd om, hvis trivsel skal genfindes.

Selv hvis man sender den stressede hjem og giver ham psykologhjælp, er samarbejdsformen i hele afdelingen i mellemtiden blev giftig og har behov for behandling. Den bliver ikke forbedret af at sende den stressramte til behandling.

Stressen bliver dermed heller ikke kun den enkeltes problem, men et kollektivt problem der skal løses i fællesskabets dynamik.

Hvor skal man så sætte ind overfor stress?

Man kan benytte forskellige tilgange til at gennemskue, hvor det vil give mest mening at sætte ind overfor en sådan stressdynamik i afdelingen.

En ting er dog sikkert: et godt stressniveau kræver et godt niveau af kollegial støtte.

Hvis denne støtte er forsvundet, vil det være afgørende at genfinde den.

I den tidligere nævnte artikels metodeforslag  benyttes en model, der afspejler tre organisatoriske perspektiver, der kan være meningsfulde at arbejde med, når en giftig gruppedynamik skal bremses: Produkt, proces og proceduredimensioner kan give et indblik i, hvad gruppen samarbejder om og hvordan.

En dimension mere

Jeg vil tilføje et ekstra P til deres model og også indrage Partnere, forstået som virksomhedens, afdelingens og medarbejderens samarbejdspartnere.

Hermed bliver det muligt at tale om, hvordan samarbejdet kan forandres i en mere positiv retning.

Måske skal der ændres på opgavefordelingen, måske skal der ændres forretningsgange, informationsveje eller samarbejdsrelationer.  Alt sammen aspekter, der ikke kan gøres af en enkelt medarbejder og som flytter fokus fra den enkelte til systemets elementer. Her sættes samarbejdsformer og muligheder i spil som en potentiel løsning på noget, der startede med at være en medarbejders helbredsproblem.

Der er flere muligheder at gå igang med

Når man går ind og ser sådanne problemstillinger fra et systemisk udgangspunkt viser der sig mange flere muligheder end hvis man koncentrerer sig om det enkelte individ. Det bliver mere kompleks, men det bliver også mere forandringsmuligt.

Det er ikke nok at hive den enkelte medarbejder ud af systemet, behandle lidt på ham og så sætte ham tilbage i systemet. Der skal sættes ind på flere områder samtidig for at løse en stressproblematik. Med en systemisk tilgang kan et kompliceret fænomen som stress i organisationen bedre helbredes og i højere grad forebygges.

Godt arbejdslyst og

Logo – Bettina Prühs

 

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

Jeg er ikke en robot: