Robusthed er et meget benyttet ord, både når man læser jobannoncer og hører konsulenter som jeg tale om organisationsudvikling. Der er bare ikke enighed om, hvad der egentlig skal lægges i det begreb og hvordan robusthed skal forstås. Det efterlyses som en personlig egenskab hos medarbejderne og nogle gange som en organisatorisk kompetence. Men hvad menes der med at være robust?

Robusthed overfor mentale kriser

Da jeg vil undgå at pålægge individet ansvaret for arbejdspladsens kriser, og dermed heller ikke er fortaler for at efterlyse “robuste” individer, vil jeg her koncentrere mig om organisatorisk robusthed. Det er en stor ting, så lad mig indsnævre det yderligere og fokusere på mental organisatorisk robusthed og dermed rette linsen mod al den stress vi ser og hører om i virksomhederne i dag. Mental organisatorisk robusthed bliver dermed et udtryk for en organisation, der har kompetencer til at handle, når der opstår mentale kriser i organisationen, så som medarbejdere med for højt stressniveau, med dertilhørende risiko for nedsat produktivitet, fejl håndtering, sygemeldinger og dermed mere stress. Hvordan gør man det?

En robust organisation er mere end modstandsdygtig

Som denne fremragende artikel fra Lederne også giver udtryk for, er begrebet robusthed misforstået, også når vi taler om det som organisatorisk term. Robusthed handler ikke om at opbygge en organisation der kan modstå et større og større pres.

Det er et spørgsmål om, at få skabt resiliens, så organisationen kan opdage pres i tide og forhåbentlig reagere inden det bliver til en krise.

For noget tid siden var jeg til et foredrag om resiliens af miljøforskeren Roland Kupers. Hans eksempel på hvornår resiliens er nødvendigt, var udfordringen i at skabe byer, der skal designes til at kunne overleve naturkatastrofer så som oversvømmelse, tornadoer, ekstrem varme osv. Kupers taler om resiliens, som et systems evne til at komme sig efter en krise og lære af den event der havde skabt forstyrrelse i den etablerede orden.

Resiliente systemer skaber orden i kaos

De retningslinjer Roland Kupers fremlægger kan gøres gældende i et hvilket som helt system: et land, en by, en virksomhed, en afdeling. Disse systemer har alle samme udfordring med at skabe orden i kaos og modstandsdygtighed i kompleksitet. Til at skabe resiliens i et komplekst system, er det nødvendigt at undersøge systemet fra forskellige perspektiver (strukturelt, integrativt og transformativt) for at finde systemets sårbarheder og sikre, at systemet kan bevare sin styrke når der opstår kriser eller trusler om en krise. Og det er i bund og grund det, mental organisatorisk robusthed handler om, som jeg ser det: at bevare organisationens styrke, når mentale kriser truer.

Har I en elastisk organisation?

Når jeg overfører Kupers teorier og metoder til at skabe mental resiliens/organisatorisk robusthed i en organisation, betyder det, at virksomheden skal sætte ind på mange forskellige fronter for at være modstandsdygtige overfor stress. Der skal arbejdes for at sikre, at organisationen kan undgå de værste katastrofer og “bounce back”, hvis en katastrofe alligevel opstår.

Overordnet set skal der arbejdes med:

Stress politik (hvordan forebygger vi stress?)
Stress reaktion (hvem gør hvad, hvis stressen er ved at udvikle sig?)
Beredskabsplan (hvad gør vi, når stress bliver et problem?)
Læring af krisen (hvordan reviewes vores håndtering, så vi kan gøre det bedre næste gang?)

Modstandsdygtighed kræver smidighed

Modstandsdygtighed handler altså ikke kun om at bygge en tilstrækkelig høj mur for at undgå, at stress kommer ind ad døren; alle mure har sprækker, man interagerer med mange parter udenfor muren på daglig basis og i øvrigt lever medarbejderne halvdelen af deres liv udenfor muren. Derfor er der ret stor sandsynlighed for, at stress kommer med ind alligevel. Organisationen skal derfor være klædt på til at reagere på den stress der kommer ind (eller skabes) i systemet, så den ikke får taget overhånd og den skal sikre, at stressen påvirker så få dele af organisationen som muligt. Ved at skabe elasticitet i organisationen, vil det være lettere at komme stressen til livs, inden den får lov at sprede sig og gøre yderligere skade. Har du tænkt modstandsdygtighed ind i din organisations mentale helbred?

God arbejdslyst og

– Bettina Prühs