94% af medarbejderne ønsker hybride arbejdsforhold

Hvorfor hybridarbejde og hjemmearbejde stadig er værdifuldt, men kræver anden ledelse

Når selv Zoom insisterer på, at deres medarbejdere skal komme ind på kontoret igen, så er det vel fordi det hybridarbejde ikke virker! Endnu et argument er nu kommet med i kassen, som mellemledere, økonomer og topchefer kan tage af, når de forsøger at håndtere deres angst, ved at kontrollere medarbejdernes færden mest muligt. For hvis en af verdens førende remote tool leverandører gør det, så skal vi vel også? Men nej, hjemmearbejde er kommet for blive, for medarbejder vil (og kan) nu arbejde meget mere hjemme.

Der eksperimenteres stadig med hjemmearbejdet og den hybride samarbejdsform

Zoom insisterer ikke på en fuld tilbagevenden til kontoret, men er ‘kun’ begyndt at eksperimentere med en delvis tilbagevenden to dage om ugen for de medarbejdere, der arbejder indenfor 50 miles af kontoret. En delvis tilbagevenden til tidligere vante rammer, men kun delvis og kun der, hvor afstanden ikke gør kravet umuligt eller for irriterende. Måske har de fat i noget, for der er ingen tvivl om, at det ER sværere at lede (og styre) medarbejdere, der arbejder på afstand af chefen. Det kan være sværere, at sikre en sammenhængende kultur, når medarbejderne sjældent mødes fysisk, men opvejer det værdien af, at medarbejderne nu har fået et værktøj, der opleves som frigivende og motiverende?

Sådan tiltrækker virksomheder de bedste medarbejdere: Fleksible rammer som en attraktionsfaktor

De overvejelser fik også en del større virksomheder til at forlange, at alle deres medarbejdere kom tilbage på kontoret, så snart COVID-19 nedlukningerne blev overstået. Meta insisterede for et års tid siden på fuld tracking af deres medarbejderes færden på hjemmecomputeren og mindst tre dage på kontoret om ugen. Der var tilsyneladende stadig en stor tiltro til, at det måtte være det bedste for produktiviteten. Problemet var bare, at det medførte en masse opsigelser, for medarbejderne vil skisme ikke længere rejse frem og tilbage til kontoret hver dag.

I dag ser vi ledere, der fortryder de harske udmeldinger, som har haft store omkostninger for både medarbejdere og virksomheder. Meta har eksempelvis åbnet op for lidt mere vide rammer til at medarbejderne selv kan være med til at designe sin remote-office arbejdsform. Hvilket er rigtig klogt, hvis de stadig skal tiltrække og tilknytte de nødvendige medarbejdere. For især de attraktive medarbejdere vil forlange nye og mere fleksible rammer fra deres arbejdsgiver.

Medarbejdernes forventninger til arbejdspladsen: Fleksibilitet i hybrid form

Det nytter altså ikke at insistere på en tilbagevenden, når medarbejderne har fået andre forventninger til deres arbejdsplads.

I august 2022 viste en Gallup undersøgelse, at 94% af de medarbejdere, der kan løse en del af arbejdet hjemmefra, stadig ønsker at have en hybrid arbejdsform fremover. 94%!

Jeg har selv lige været til en jobsamtale på et afsindig spændende job, men gik derfra med en ærgrelse over, at arbejdsgiveren insisterer på fuldt fremmøde på kontoret. Det bliver et nej herfra, hvis jeg bliver tilbudt opgaven, selvom opgaven er spændende og meningsfuld.

Nogen vil sige, at det er da totalt forkælet, hvis man siger nej til sådan et job og det kan de da have ret i. Men i et arbejdsmarked, hvor arbejdsløsheden er på under 3% og virksomhederne siger nej til ordre på grund af mangel på kvalificeret arbejdskraft, hvorfor så holde fast i gamle metoder?

I det moderne arbejde, vil vi have fleksible arbejdstider og fleksible arbejdssteder, der kan passes ind i alle vores livsopgaver. Det stiller selvfølgelig nye krav også til ledelsen.

Lederens rolle i det hybride arbejdsmiljø

Min fornemmelse er, at virksomhedernes reaktionære insisteren på at få medarbejdere tilbage på kontoreret, primært handler om, at hybride arbejdspladser er lidt sværere at være leder i. Eller i hvert fald anderledes. Lederens rolle ændrer sig, når medarbejderne er lidt sværere at “holde øje med” og se i øjnene.

Der er ingen tvivl om, at lederne har en opgave i, at sikre sammenhængskraften i og mellem deres teams, når medarbejderne arbejder mere hver for sig. Men det er misforstået, hvis man tror den sammenhængskraft og virksomhedskultur kun kan skabes ved fysisk fremmøde fra alle, hele tiden.

Medarbejderne vil gerne mødes, men ikke i de gamle faste kontorrammer.

Vi er stadig ved at finde balancen, hvor medarbejdere, ledere og virksomhed kan få det bedste ud af hinanden. Men tiden, hvor alle skulle møde ind samme sted på samme tid er forbi. Som Washington Post skriver, så er det fint nok, at vi skal til at møde ind igen ind imellem, men det bliver ikke hver dag og ikke nødvendigvis 9-17.

Kontorets funktion skal være et mødested, hvor øjenkontakt og kreativitetsopgaver sættes i centrum. Som jeg har skrevet om et tidligere blogindlæg, skal kontoret derfor redefineres og sikkert også indrettes anderledes. Det gælder selvfølgelig også ledelsesopgaven.

Min anbefaling er, at man kvalificerer lederne til denne nye hybride og flydende arbejdsform, i stedet for at insistere på at levere en arbejdsplads, som medarbejderne ikke vil have. Det giver nemlig hverken engagerede medarbejdere eller øget produktivitet.

Hvordan man leder det hybride team

Lederens kompetencer skal udvikles og opgaverne gentænkes. Den opgaver kræver en gentænkning af både ledelsens funktion og de værktøjer, der understøtter ledelsesopgaven. Det er der heldigvis en del hybrideksperter, der er begyndt at se nærmere på. En af dem har mærket denne udfordring i ledelesopgaven gennem det agile rammeværk, hvor opgaven med at levere små, hurtige forbedringer i produkter også er blevet udfordret af den nye måde at arbejde på. Det kræver i sig selv en større fleksibilitet, end klassiske organisationsformer indbyder til. Line Hviid har masser af erfaringer med ledelse af agile, fleksible teams, der både performer og trives. Det gælder også teams, der har arbejdet i et hybrid setup eller 100 % remote.

Læs mere hos Line Hviid, hvis du gerne vil være en god og nærværende leder på den hybride arbejdsplads.

Læs også nogle af mine tidligere indlæg, hvor du selv kan tage en del af ansvaret for din trivsel og din lederes performance, hvis du insisiterer på at blive hjemme: